La Ley Karín ha introducido un nuevo marco legal en Chile para combatir el acoso laboral, estableciendo procedimientos específicos para proteger a los trabajadores. Si eres empleador o empleado, es crucial entender cómo funciona esta ley y qué medidas tomar en caso de enfrentar una situación de acoso laboral. A continuación, te presentamos las preguntas más importantes que debes hacerte sobre la Ley Karín, acompañadas de respuestas detalladas que te ayudarán a navegar por este nuevo marco legal*.
Efectivamente, puede ser dirigido a la persona de RRHH. De hecho, en muchas ocasiones, a esta persona se le otorgan las atribuciones necesarias y se le capacita para iniciar la investigación.
Es posible que al momento de la denuncia no existiera un banner en la página de la Dirección del Trabajo. Te recomiendo revisar el sitio con la documentación necesaria y asegurarte de que tu empresa cuente con un canal de denuncias propio o contratado. En último caso, puedes dirigirte directamente a la Dirección del Trabajo. [Link al sitio de la Dirección del Trabajo](https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-propertyname-2558.html).
La denuncia puede realizarse ante la Dirección del Trabajo o ante el empleador. Si el maltrato constituye un delito, el caso debería ser llevado al Ministerio Público. El empleador debe tomar medidas para prevenir o frenar el maltrato, como movilizar al trabajador a otra área o prohibir la entrada del cliente al establecimiento.
En este caso, no aplica, ya que la ley no tiene efecto retroactivo. La Ley Karín rige desde su publicación el 1 de agosto de 2024 y hacia el futuro.
El empleado puede denunciar en la Dirección del Trabajo, ante el empleador o a través del canal de denuncia si la empresa lo tiene contratado. Dependiendo de la gravedad, el empleado puede ser multado, amonestado por escrito o, en casos graves, desvinculado de la empresa.
Sí, esta es una de las primeras medidas que debe tomar el empleador ante una denuncia, incluso a modo de prevención.
Así es, las medidas deben mantenerse vigentes si la investigación no ha concluido, siempre que se justifiquen en proporción a la gravedad de la denuncia.
La denuncia puede dirigirse a su empleador o a quien le presta servicios de subcontratación.
Es fundamental que esto esté plasmado en el protocolo. Se debe mantener estricta confidencialidad, y si esta no se respeta, deben imponerse sanciones a quien revele la información.
En este caso, se debe hacer la denuncia. Si no es suficiente, queda la opción de presentar una denuncia de tutela de derechos fundamentales ante los Tribunales laborales. Si el maltrato es reiterativo, esta sería la forma más eficaz de frenar las acciones del empleador.
Normalmente se separa a la víctima del agresor, privilegiando a la víctima. Si se justifica, se puede otorgar licencia, dependiendo de la gravedad de los hechos denunciados.
Podría ser el comité de aplicación, siempre que cumpla con los requisitos establecidos por la ley, es decir, que las personas que lo conforman estén calificadas para llevar a cabo el procedimiento de denuncia señalado en el protocolo.
Como conclusión, la mejor forma de evitar el acoso laboral es prevenirlo desde la selección de talento. Implementar evaluaciones de confiabilidad y riesgos durante el proceso de reclutamiento puede ayudar a identificar y mitigar posibles conductas inapropiadas antes de que se conviertan en un problema. Además, es esencial contar con protocolos claros y canales de denuncia efectivos para garantizar que todos los empleados se sientan seguros y protegidos en su lugar de trabajo.
*Las preguntas y respuestas fueron obtenidas en el Webinar de Acoso Laboral según la Ley Karin impartido por Evaluar.com con el apoyo de los abogados: Francisco Migliardi y Daniela Riffo Cárdenas