La Ley Karín ha introducido un nuevo marco legal en Chile para combatir el acoso laboral, estableciendo procedimientos específicos para proteger a los trabajadores. Si eres empleador o empleado, es crucial entender cómo funciona esta ley y qué medidas tomar en caso de enfrentar una situación de acoso laboral. A continuación, te presentamos las preguntas más importantes que debes hacerte sobre la Ley Karín, acompañadas de respuestas detalladas que te ayudarán a navegar por este nuevo marco legal*.
Vamos a ver más a profundidad este tema que compete a los colaboradores de empresa, no sin antes comentarte que si estás buscando el mejor software de recursos humanos, software de competencias, software de evaluaciones de desempeño, en Evaluar lo vas a encontrar. Tenemos las mejores herramientas para hacer una prueba psicometrica, evaluaciones psicométricas, exámenes psicométricos o test psicométricos, que te ayudará con la gestión de los procesos de tu empresa. Pero ahora si, vayamos al tema de
¿El canal confidencial para el canal de denuncias no puede ser dirigido a la persona de recursos humanos? ¿O eso deja de ser “confidencial”?
Efectivamente, puede ser dirigido a la persona de RRHH. De hecho, en muchas ocasiones, a esta persona se le otorgan las atribuciones necesarias y se le capacita para iniciar la investigación.
Preguntas ley karin ¿Qué se puede hacer en estos casos y preguntas frecuentes?
Es posible que al momento de la denuncia no existiera un banner en la página de la Dirección del Trabajo. Te recomiendo revisar el sitio con la documentación necesaria y asegurarte de que tu empresa cuente con un canal de denuncias propio o contratado. En último caso, puedes dirigirte directamente a la Dirección del Trabajo. [Link al sitio de la Dirección del Trabajo](https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-propertyname-2558.html).
Si un trabajador es maltratado por un cliente, ¿cómo funciona el proceso de investigación? ¿Dónde hace la denuncia, dado que se trata de un externo?
La denuncia puede realizarse ante la Dirección del Trabajo o ante el empleador. Si el maltrato constituye un delito, el caso debería ser llevado al Ministerio Público. El empleador debe tomar medidas para prevenir o frenar el maltrato, como movilizar al trabajador a otra área o prohibir la entrada del cliente al establecimiento.
Si el trabajador ya está fuera de la empresa y hoy hace una denuncia por un hecho ocurrido en marzo de este año, ¿también aplica la ley?
En este caso, no aplica, ya que la ley no tiene efecto retroactivo. La Ley Karín rige desde su publicación el 1 de agosto de 2024 y hacia el futuro.
¿El o la empleado/a siempre denuncia en la Dirección del Trabajo? ¿Cómo se multa al empleado?
El empleado puede denunciar en la Dirección del Trabajo, ante el empleador o a través del canal de denuncia si la empresa lo tiene contratado. Dependiendo de la gravedad, el empleado puede ser multado, amonestado por escrito o, en casos graves, desvinculado de la empresa.
¿Se debe separar del puesto al denunciado/a o denunciante?
Sí, esta es una de las primeras medidas que debe tomar el empleador ante una denuncia, incluso a modo de prevención.
Con respecto a las medidas de resguardo, el reglamento señala que deben tomarse durante la investigación (30 días), pero finalizado este, la Dirección del Trabajo tiene 30 días para ratificar la conclusión. Durante este segundo período, ¿se deben mantener las medidas de resguardo?
Así es, las medidas deben mantenerse vigentes si la investigación no ha concluido, siempre que se justifiquen en proporción a la gravedad de la denuncia.
Cuando el trabajador presta servicios en instalaciones de otra empresa, ¿a quién debe dirigir la denuncia en caso de maltrato o acoso?
La denuncia puede dirigirse a su empleador o a quien le presta servicios de subcontratación.
¿Qué se recomienda hacer al tomar declaraciones a testigos para resguardar la confidencialidad de denunciado y denunciante?
Es fundamental que esto esté plasmado en el protocolo. Se debe mantener estricta confidencialidad, y si esta no se respeta, deben imponerse sanciones a quien revele la información.
¿Qué pasa si el empleador es quien maltrata a los trabajadores? Y si es reiterativo, ¿qué acciones se pueden tomar?
En este caso, se debe hacer la denuncia. Si no es suficiente, queda la opción de presentar una denuncia de tutela de derechos fundamentales ante los Tribunales laborales. Si el maltrato es reiterativo, esta sería la forma más eficaz de frenar las acciones del empleador.
Cuando se recibe una denuncia de violencia o acoso entre pares o jefe/a, ¿a quién se separa del puesto? ¿Y qué sucedería si no existiera otro espacio físico para separarlo? ¿Se le otorga licencia?
Normalmente se separa a la víctima del agresor, privilegiando a la víctima. Si se justifica, se puede otorgar licencia, dependiendo de la gravedad de los hechos denunciados.
¿Es obligación incluir al comité paritario? ¿O puede ser el comité de aplicación?
Podría ser el comité de aplicación, siempre que cumpla con los requisitos establecidos por la ley, es decir, que las personas que lo conforman estén calificadas para llevar a cabo el procedimiento de denuncia señalado en el protocolo.
Como conclusión, la mejor forma de evitar el acoso laboral es prevenirlo desde la selección de talento. Implementar evaluaciones de confiabilidad y riesgos durante el proceso de reclutamiento puede ayudar a identificar y mitigar posibles conductas inapropiadas antes de que se conviertan en un problema. Además, es esencial contar con protocolos claros y canales de denuncia efectivos para garantizar que todos los empleados se sientan seguros y protegidos en su lugar de trabajo.
*Las preguntas y respuestas fueron obtenidas en el Webinar de Acoso Laboral según la Ley Karin impartido por Evaluar.com con el apoyo de los abogados: Francisco Migliardi y Daniela Riffo Cárdenas
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