Durante el proceso de selección, el profesional de Recursos Humanos evalúa tanto competencias técnicas—aquellas que indican si el aspirante podrá realizar las actividades que requiere el puesto de trabajo—y competencias conductuales—aquellas que indican si el postulante posee características en su personalidad y naturaleza que lo hacen apto para cumplir sus funciones.
Sin embargo, muchos profesionales de recursos humanos se encuentran con situaciones en las que los resultados de las pruebas psicométricas (o pruebas psicotécnicas laborales) y los comportamientos observados durante la entrevista difieren.
“A veces entrevisto a un postulante y me parece que es la persona perfecta para el cargo. Luego reviso los resultados de las pruebas psicométricas…!y son terribles! ¿A quién le creo?”
Tabla de contenidos:
- Evaluaciones psicometricas y pruebas laborales
- ¿Por qué se reprueba un examen psicométrico?
- Las preguntas de la entrevista se enfocan mucho en situaciones hipotéticas
- El entorno en el que el postulante está tomando las pruebas no es el adecuado
- El perfil del cargo contiene competencias contradictorias
- Preguntas frecuentes
Evaluaciones psicometricas y pruebas laborales
Las evaluaciones psicométricas y pruebas laborales son herramientas fundamentales en los procesos de selección de personal. Su propósito principal es medir de manera objetiva las capacidades cognitivas, los rasgos de personalidad, las habilidades técnicas y el potencial de los candidatos para desempeñarse en un puesto específico. Estas evaluaciones ayudan a las empresas a tomar decisiones informadas y a reducir riesgos al contratar nuevos colaboradores.
Las pruebas psicométricas permiten conocer aspectos que no siempre se detectan en una entrevista convencional, como la forma en que una persona resuelve problemas, gestiona la presión o se relaciona con otros. Por su parte, las pruebas laborales pueden incluir ejercicios prácticos relacionados con las funciones del cargo, casos situacionales o dinámicas grupales que evalúan competencias clave como liderazgo, negociación o trabajo en equipo.
Cuando se combinan ambos tipos de evaluaciones, el proceso de selección se vuelve más completo y confiable. La información obtenida facilita identificar si un candidato encaja con la cultura de la organización, si cuenta con los conocimientos necesarios y si sus valores personales son afines a los de la empresa. Por eso, cada vez más compañías implementan estas pruebas como parte esencial de su estrategia de talento humano.
Para abordar estas discrepancias, la incorporación de tests de integridad laboral puede proporcionar una evaluación más profunda de la ética y confiabilidad del candidato, complementando así los resultados de las entrevistas y otras pruebas psicométricas. Uno de nuestros clientes en Evaluar nos ilustró este problema. “A veces entrevisto a un postulante y me parece que es la persona perfecta para el cargo. Luego reviso los resultados de las pruebas psicométricas…!y son terribles! ¿A quién le creo?” indicó. Si tienes este problema, estas son tres posibles razones.
Diferencia entre una prueba psicometrica, test psicométricos o evaluaciones psicométricas
La principal diferencia entre una prueba psicométrica, un test psicométrico y una evaluación psicométrica radica en su alcance y propósito. El test psicométrico es la herramienta concreta: un cuestionario, ejercicio o serie de pruebas que se aplican para medir aspectos específicos, como inteligencia, aptitudes o rasgos de personalidad.
En cambio, la evaluación psicométrica es el proceso integral que incluye la aplicación del test, el análisis detallado de los resultados y la interpretación profesional por parte de un psicólogo o experto en recursos humanos. Mientras que el test es solo un instrumento, la evaluación es el conjunto de pasos que permiten obtener conclusiones válidas sobre el perfil del candidato.
Por ejemplo, una empresa puede utilizar varios tests psicométricos distintos dentro de una misma evaluación psicométrica, como un test de razonamiento lógico, un cuestionario de personalidad y una prueba de competencias laborales. La evaluación psicométrica considera no solo los puntajes de cada test, sino también la coherencia entre ellos, las observaciones del entrevistador y otros factores contextuales. De esta forma, se obtiene un perfil más completo y preciso que permite tomar decisiones de selección o desarrollo con mayor respaldo técnico.
¿Por qué se reprueba un examen psicométrico?
Reprobar un examen psicométrico puede ocurrir por diversas razones, que no siempre tienen que ver con la capacidad o el valor personal del candidato. Algunas de las causas más comunes son la falta de concentración durante la prueba, el nerviosismo extremo, contestar de manera inconsistente intentando adivinar “la respuesta correcta” o no comprender bien las instrucciones.
También puede influir que el perfil de personalidad, valores o habilidades evaluadas no se ajusten a lo que la empresa necesita para el puesto específico. Por eso, es importante prepararse, ser auténtico al responder y aclarar cualquier duda antes de comenzar la evaluación.
Además, algunas personas reprueban un examen psicométrico porque no practican previamente con ejemplos de pruebas o porque desconocen el formato que se utilizará. La falta de familiaridad con los ejercicios de razonamiento, memoria o atención puede generar errores que afectan el resultado final.
Es recomendable informarse sobre el tipo de prueba que aplicará la empresa, dormir bien la noche anterior y responder con sinceridad, ya que tratar de aparentar rasgos de personalidad que no corresponden puede producir inconsistencias que disminuyan la confiabilidad del perfil evaluado.
1. Las preguntas de la entrevista se enfocan mucho en situaciones hipotéticas
Debido a la gran cantidad de información disponible en la web acerca de cómo comportarte en una entrevista, muchos postulantes están debidamente preparados para “venderse” bien ante el entrevistador, incrementando así las oportunidades para mentir al comunicar sus aptitudes para cumplir las funciones del cargo.
En ciertas ocasiones el entrevistador facilita este comportamiento al realizar preguntas enfocadas en casos hipotéticos en vez de casos reales. El Psicólogo y especialista en pruebas psicométricas laborales, David Landázuri, indica que las preguntas en una entrevista deben tomar un ángulo enfocado a experiencias específicas que el postulante haya tenido en el pasado. Por ejemplo, si se está buscando alguien que pueda mantenerse calmo frente a una emergencia es mejor preguntar:
Danos un ejemplo acerca de una ocasión en la que tuviste una emergencia en el trabajo y cómo la manejaste,
en vez de
¿Si tuvieras una emergencia en el trabajo, cómo responderías?
Al tener que evocar memorias, el postulante es obligado a simplemente reportar hechos en vez de usar su creatividad para generar respuestas, disminuyendo sus oportunidades de decir una mentira y, de hacerlo, es mucho más fácil que el entrevistador y la herramienta de reclutamiento lo identifique.
2. El entorno en el que el postulante está tomando las pruebas no es el adecuado
El entorno en el que el postulante toma sus pruebas puede influenciar en sus respuestas debido a la relación entre nuestras capacidades sensoriales y nuestros procesos cognitivos.
Por ejemplo, en un experimento realizado por el Dr. John A Bargh de la Universidad de Yale y el Dr. Lawrence E. Williams de la Universidad de Colorado en Boulder, encontró que tendemos a juzgar a otros individuos como más cálidos cuando sostenemos una bebida caliente en nuestras manos que cuando sostenemos una bebida fría.
En el estudio publicado en la revista Science, los investigadores les pidieron a estudiantes universitarios que sostengan una taza de café caliente o una taza de café frío mientras participaban en el estudio. Después, los estudiantes recibieron información acerca de un individuo y se les instruyó que califiquen las características de personalidad de estos sujetos. Los participantes que sostenían una taza de café caliente, calificaron las personalidades de los sujetos como más cálidas que aquellos que habían estado sosteniendo una taza de café frío.
Esto sucede debido a una teoría llamada cognición corpórea (o embodied cognition en inglés), que sugiere que interacciones empíricas con nuestro entorno influyen en nuestros procesos cognitivos.
De la misma forma, sujetos pueden ser influenciados por la necesidad de “quedar bien” y así buscan modificar sus respuestas para tener una imagen positiva. Si bien la mayor parte de pruebas psicométricas responden esto y determinan dentro de sus variables la “deseabilidad social” (social awareness), es importante dotar a los evaluados del encuadre necesario para mejorar la confiabilidad de los resultados.
Por ende, factores tales como la temperatura del cuarto en el que el postulante toma sus pruebas, los colores de las paredes, o el sonido alrededor del sujeto pueden tener una influencia en sus respuestas.
3. El perfil del cargo contiene competencias contradictorias
Cuando el profesional de recursos humanos crean el perfil, muchas veces pueden estar indicando competencias que son contradictorias entre sí y, como resultado, recibir datos inconsistentes con características observadas durante la entrevista.
Por ejemplo, si es que se crea un perfil en el que se busca un candidato ordenado y creativo, la prueba psicométrica puede dar resultados erróneos ya que el orden y la creatividad probablemente no se encuentren en un mismo individuo—por lo menos no en niveles altos.
David Landázuri señala que ciertos comportamientos humanos tienen correlaciones positivas o negativas.
En su estudio, Landázuri analizó las respuestas de 40,000 personas y determinó correlaciones no causales entre diferentes competencias.
Por ejemplo, comportamientos como el perfeccionismo y la abstracción muestran una correlación inversa. Es decir, personas que son más perfeccionistas tienden a mostrar un menor grado de abstracción. Lo mismo pasa con el perfeccionismo y la creatividad. Personas que son más creativas, tienden a ser menos perfeccionistas.
Es importante comprender que las personas no son buenas o malas, simplemente que se ajustan o se separan del perfil ideal del cargo. Es por esto que es importante en Recursos Humanos establecer evaluaciones de recursos humanos y perfiles ideales de una manera muy eficiente y cercana a la realidad. Al respecto, Landázuri, nos da tres pautas importantes a considerar:
- Determinar las competencias en base a las actividades que debe realizar y el entorno en el que debe desempeñarse. Muchas veces se pasa por alto este punto y simplemente se establecen las competencias basadas en ideas abstractas del puesto y sin concentrarse en la realidad de lo que debe hacer.
- Evite definir competencias contradictorias al establecer los perfiles. Es importante encontrar cuáles son los puntos críticos y considerar qué competencias pueden ser contrarias entre sí, por ejemplo:
- Creatividad y Orden
- Cautela y Toma de Riesgos
- Innovación y Apego a las Normas
- Extraversión e introversión, etc.
- Si puede, realice una evaluación de desempeño para determinar las competencias presentes en las personas de alto rendimiento en su empresa. Al hacer esta evaluación se puede determinar las fortalezas que debe tener una persona en una posición de una manera objetiva y clara, y también, ver qué tipo de perfil no funciona en esa posición.
Landázuri indica que las evaluaciones de desempeño y analítica de recursos humanos aplicadas a empleados actuales de la empresa puede brindar una gran cantidad de información para asistir a la creación de perfiles de cargos. La ventaja de usar este método es que los resultados se basan en evidencias y no simplemente en intuición. Lo más importante al momento de considerar a nuevos postulantes es saber si lo que quieren y saben hacer sirve para lo que requiere el cargo.
preguntas frecuentes
¿Qué son las pruebas psicométricas?
Las pruebas psicométricas son instrumentos diseñados para evaluar de manera objetiva diferentes características psicológicas, como inteligencia, personalidad, razonamiento o valores. Se utilizan en procesos de selección de personal para conocer mejor al candidato y predecir su desempeño.
¿Qué es una prueba psicométrica o que son y ejemplos?
Una prueba psicométrica es una herramienta que mide capacidades cognitivas, rasgos de personalidad o habilidades específicas. Por ejemplo, un test de razonamiento lógico, una evaluación de personalidad como el 16PF, o pruebas de aptitudes numéricas. Estas evaluaciones ayudan a determinar si un candidato es compatible con un puesto de trabajo.
¿Cuáles son las pruebas psicotécnicas más comunes?
Las pruebas psicotécnicas más comunes se centran en evaluar habilidades cognitivas, razonamiento lógico, atención, memoria y aptitudes numéricas o verbales. Algunas de las más utilizadas incluyen:
- Test de razonamiento lógico: mide la capacidad de análisis y solución de problemas.
- Test de aptitud numérica: evalúa la habilidad para interpretar datos, operar con cifras y resolver cálculos.
- Test de aptitud verbal: analiza la comprensión lectora, vocabulario y capacidad de expresión.
- Test de memoria: mide la capacidad de retener y recordar información a corto y largo plazo.
- Test de atención y concentración: detecta errores, mide velocidad de procesamiento y enfoque.
Estas pruebas ayudan a predecir el desempeño del candidato en tareas específicas, y son especialmente útiles en cargos que requieren precisión, toma de decisiones y resolución de problemas.
¿Qué es un test psicométrico?
Un test psicométrico es una herramienta que evalúa características cognitivas, emocionales y conductuales de una persona. En el ámbito laboral, permite medir habilidades como razonamiento lógico, atención, personalidad y toma de decisiones para predecir el desempeño y la compatibilidad con un puesto de trabajo.
¿Qué es lo que viene en un examen psicométrico?
Un examen psicométrico puede incluir preguntas de lógica, razonamiento verbal y numérico, series, analogías, así como ejercicios de personalidad y comportamiento. También puede contemplar reactivos que evalúan la atención al detalle, la capacidad de liderazgo y la resistencia al estrés.
¿Cuáles son los test psicométricos más utilizados?
Entre los test psicométricos más comunes se encuentran:
- Test de Raven (inteligencia y razonamiento abstracto)
- Test de los Cinco Grandes (Big Five, para personalidad)
- DISC (comportamiento y estilo de comunicación)
- Cleaver (estilo de trabajo)
-16PF (factores de personalidad)
¿Qué te preguntan en una prueba psicométrica?
En una prueba psicométrica pueden hacerte preguntas sobre cómo reaccionarías en determinadas situaciones, tus preferencias personales o presentarte ejercicios de lógica, cálculo y comprensión verbal. También pueden incluir cuestionarios sobre tu manera de relacionarte con otros y tu estilo de trabajo.
¿Cuáles son las preguntas más comunes en un examen psicométrico?
Las preguntas comunes en un test psicométrico pueden incluir:
- Series numéricas: "¿Cuál es el siguiente número?"
- Analogías verbales: "Libro es a leer como cuchara es a ___"
- Dilemas conductuales: "¿Cómo actuarías si un compañero incumple una norma?"
- Preguntas de personalidad tipo Likert: "Me siento cómodo liderando equipos. (De acuerdo / En desacuerdo)"
¿Cuáles son las pruebas psicotécnicas más comunes?
Las pruebas psicotécnicas suelen medir aptitudes mentales y de razonamiento. Las más utilizadas incluyen:
- Pruebas de razonamiento lógico y abstracto
- Series numéricas y alfanuméricas
- Pruebas de memoria y atención
- Ejercicios de rapidez perceptiva
- Matrices progresivas
¿Cuáles son las pruebas psicométricas más usadas?
Las pruebas psicométricas más utilizadas en procesos de selección son aquellas que permiten evaluar con precisión habilidades cognitivas, rasgos de personalidad y competencias laborales. Entre las más comunes se encuentran:
- Test de Raven: mide la capacidad de razonamiento lógico y abstracto.
- Test DISC: analiza el estilo de comportamiento en el entorno laboral.
- Big Five (Cinco Grandes): evalúa cinco rasgos clave de la personalidad (apertura, responsabilidad, extraversión, amabilidad y neuroticismo).
- Cleaver: identifica el estilo de trabajo y la forma de enfrentar situaciones laborales.
- 16PF (Sixteen Personality Factors): ofrece un perfil detallado de la personalidad.
- Test de Moss: enfocado en las habilidades de relaciones interpersonales.
- Test de Zavic: identifica valores y motivaciones profesionales.
Estas herramientas son ampliamente utilizadas porque ofrecen datos confiables y objetivos que ayudan a tomar decisiones acertadas en los procesos de contratación.
¿Cómo pasar bien las pruebas psicométricas?
Para pasar con éxito una prueba psicométrica, es importante prepararse adecuadamente y mantener una actitud enfocada y honesta. Aquí algunas recomendaciones clave:
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Descansa bien antes de la prueba: el sueño y el estado físico influyen directamente en la concentración.
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Practica tests en línea: familiarizarse con pruebas similares reduce la ansiedad y mejora el desempeño.
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Lee cuidadosamente las instrucciones: muchos errores ocurren por no seguir correctamente las indicaciones.
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Sé honesto en los tests de personalidad: intenta responder con sinceridad para reflejar tu verdadero perfil.
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Administra tu tiempo: prioriza las preguntas que puedes resolver rápidamente y vuelve a las más complejas si el tiempo lo permite.
No se trata de "aprobar" o "fallar", sino de mostrar tu perfil auténtico para que el puesto se ajuste realmente a tus competencias y personalidad.
¿Cómo salir bien en pruebas psicométricas?
Para salir bien en pruebas psicométricas es importante dormir bien antes de la evaluación, leer con atención cada instrucción, responder con honestidad y practicar ejercicios de razonamiento lógico o numérico. Mantener la calma y ser tú mismo es clave, especialmente en las pruebas de personalidad.
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