Realizar una video entrevista unidireccional a tus candidatos te permite obtener información valiosa sobre la personalidad del candidato, además de tener una oportunidad de validar las competencias blandas del candidato o asegurarnos que cumple con algunos conocimientos solicitados para el puesto. También te recomendamos fijarte en las reacciones de la persona y su lenguaje corporal para tener una imagen más completa. 

Con las videoentrevistas unidireccionales, no es necesario programar entrevistas con diferentes candidatos para llegar a conocerlos mejor. Esta herramienta nos permite conocer candidatos más rápido. Y dado que las diferentes personas implicadas en la contratación pueden revisar las respuestas y proporcionar comentarios en cualquier momento, desde cualquier dispositivo, también servirá para filtrar candidatos más rápido.

Al tener una herramienta tan relevante, es necesario que sepamos plantear las preguntas adecuadas para conocer si la persona que queremos contratar cumple con los requisitos del puesto.  A continuación, vamos a explicarte qué información puedes obtener de tus candidatos con algunas preguntas que te proponemos realizar. Pero antes, vamos a repasar unos consejos que te ayudarán en este proceso. 

Consejos generales para una mejor videoentrevista

Para ayudarte a decidir qué preguntas utilizar en las video entrevistas unidireccionales que te ofrecemos en Evaluar, comenzaremos por echar un vistazo a algunas pautas generales a seguir:

• Lo básico: Evita realizar preguntas que se puedan responder con un "sí" o "no". Del mismo modo, no hagas preguntas que tengan respuestas sencillas y directas. En su lugar, haz preguntas que puedan hacer que el candidato se explique. Recuerda que el tiempo óptimo para sacar una conclusión de una pregunta es de 1 minuto. 

Por ejemplo, al preguntar "¿Qué herramientas de analítica conoces?" solo obtendrás una respuesta con una lista. Prueba mejor algo cómo: "¿Con qué herramienta de analítica trabajas más usualmente, y por qué?". De esta forma, estás solicitando al candidato que te ofrezca su opinión y la justifique, lo que revela cómo piensa y te sirve para valorar su conocimiento en el tema.

• Pregunta por acciones que tomaron en el pasado para conocerles mejor. Con este tipo de preguntas conseguirás que el candidato se concentre en lo que hizo para contribuir en una situación específica. 

También sirven para conocer la percepción que tiene el candidato de sí mismo. Si tratan de restar importancia a sus acciones, puede ser por el valor que le dan a la colaboración en equipo. 

• Conoce a fondo el perfil que deseas contratar. No podemos empezar a hablar sobre cómo realizar una entrevista, o sobre las preguntas de la entrevista, si no conocemos las habilidades específicas que queremos evaluar. Las preguntas que realizamos, y cómo interpretarlas, dependen de los requisitos del puesto. De lo contrario, será difícil comparar a un candidato con otro según los criterios que realmente importan.

Para hacer esto, primero determina las cualidades que te gustaría que tenga el nuevo empleado o empleada. Además, ten seguro cómo se trabaja en la empresa, su cultura y los colaboradores que la conforman, porque será relevante para conocer si el candidato encaja en la cultura de la compañía.  Entonces, las preguntas clave que debes hacerte son:

• • ¿Qué requisitos quieres evaluar durante la videoentrevista? Por ejemplo, si estás cubriendo un puesto de ventas, deberás querer evaluar en los candidatos sus habilidades comunicativas, su orientación al cliente o la capacidad que tienen para trabajar por objetivos. 
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  • ¿Qué requisitos son más relevantes para cumplir exitosamente en el cargo? Por ejemplo, definitivamente deseas que los vendedores tengan excelentes habilidades de comunicación, pero es posible que no necesiten tener personalidades extrovertidas. Por lo tanto, lo que deberemos evaluar durante las videoentrevistas es su habilidad comunicativa, y no si se trata de una persona extrovertida.
    
    

Entonces, ¿Qué preguntas podemos realizar en una videoentrevista?

Con las pautas generales en mente, y teniendo en cuenta los requisitos del puesto, es hora de elegir las preguntas que realizaremos en las videoentrevistas. Recuerda, ¿Qué es lo más importante para que tenga un buen desempeño en el puesto y se convierta en una buena contratación? Es necesario priorizar, ya que debemos ofrecer una buena experiencia al candidato y muchas preguntas podrían hacernos perder el interés del postulante. En Evaluar permitimos realizar hasta 3 preguntas, y te recomendamos usar algunas de las siguientes:

     Preguntas para determinar si el candidato encaja en la cultura de la

     empresa:

1. ¿Qué te impulsó a aplicar a este trabajo? Esta pregunta tiende a tomar a las personas con la guardia baja lo suficiente como para responder lo primero que les viene a la mente. Tal vez sea el salario, tal vez sea la propia empresa, o incluso podría ser que quieran un cambio en su orientación profesional.
   
   
2. ¿Consideras que es más importante hacer el trabajo a tiempo o entregar un trabajo de calidad? Esta pregunta te dará una idea de cómo el candidato trabaja a la hora de organizar prioridades. ¿Trabajan rápido simplemente para cumplir con los plazos, pero sacrificando la calidad requerida? ¿Se obsesionan con la perfección en la producción cuando es más importante completar el trabajo a tiempo? La respuesta del candidato puede ayudarte a decidir si aportará el mejor juicio para el puesto.
   
   
3. ¿Cuáles serían tus preferencias en un ambiente de trabajo? Los candidatos que se sientan cómodos con un puesto de trabajo tranquilo, con horarios fijos y tareas predecibles no podrán acoplarse con facilidad al ritmo de trabajo de una startup, por ejemplo.
   
   
4. ¿Cuál es el mejor trabajo que has tenido hasta la fecha? ¿Por qué? Esta pregunta nos sirve para averiguar, de una forma más discreta, si las funciones que tiene que cumplir en el puesto le permitirán ser tan feliz cómo lo fue en anteriores trabajos. Si no es así, es muy posible que acabe comparando empleos y que su motivación y productividad decrezcan.
   
   
5. ¿Qué esperas lograr durante sus primeros seis meses aquí? Este periodo de tiempo es realmente importante. Si el candidato se siente cómodo en la relación expectativas / lo que consigue, es un empleado comprometido más, lo que te ayudará a reducir la tasa de abandono del puesto.
   
   Preguntas para determinar el comportamiento del candidato ante ciertas circunstancias: 
   
6. ¿Cuál es el mayor reto laboral al que te has enfrentado y cómo lo has solventado? Esta pregunta nos puede ayudar a determinar el nivel de adaptabilidad al cambio del candidato, y conocer cómo puede afrontar nuevos retos o problemas.
   
   Al formular la pregunta, podemos pedir información que sirva de ayuda para que el candidato pueda explicarse mejor y convertir su relato en una historia. Por ejemplo, podemos pedir contexto sobre cómo este reto quebró su rutina de trabajo, qué parte le causó más estrés y cómo se apoyó en su equipo, o viceversa, para la resolución del conflicto.
   
   
7. Hábleme de un momento en el que tuviste que lidiar con un compañero complicado y cómo lo solventaste. Esta pregunta te puede ayudar a conocer soft skills del candidato como su habilidad de comunicación, diplomacia o habilidad para superar obstáculos.
   
   
8. ¿Alguna vez se te asignó una tarea con la que no estabas familiarizado? Con esta pregunta podrás evaluar la resolución de conflictos y la apertura del candidato a pedir consejo y trabajar en equipo. Lo importante aquí es conocer cómo fue la reacción ante la tarea nueva, y que tipo de iniciativa tuvo: ¿Realizó un curso? ¿Esperó hasta que otra persona pudiera intervenir? ¿Pidió consejo a algún compañero o superior?
   
   
9. Hábleme de un momento en el que tuviste que dar malas noticias a un gerente o miembro del equipo. ¿Cómo lo hiciste? Si queremos comprender su capacidad para tomar decisiones y liderazgo, y consideramos que estos valores son relevantes para el puesto, esta es una buena pregunta. ¿Planteó el problema junto a posibles soluciones? ¿Esperó hasta poder encontrar el momento oportuno o actuó con rapidez para solventar el problema?
   
   
10. ¿Cómo priorizas el trabajo cuando hay varios proyectos en marcha al mismo tiempo? El manejo de tiempos es muy importante, sobre todo en roles que pueden recibir instrucciones de diferentes personas. Para estos casos, esta pregunta nos puede ayudar a valorar el manejo del tiempo del candidato y el nivel de organización que tiene.
    
    
11. ¿Alguna vez has tenido que manejar una situación con un cliente enojado? ¿Cómo lo hiciste? La respuesta a esta pregunta te dará una perspectiva sobre cómo el candidato reacciona a situaciones difíciles. También es una pregunta clave para evaluar las capacidades comunicativas de la persona que está postulando al puesto. Por ejemplo, si las situaciones de presión hacen que el candidato pierda el enfoque, se frustre fácilmente o evite manejar un asunto cara a cara, debes considerar esas señales como alertas para el desempeño del empleado o empleada.
    
    
12. ¿Cómo superarías los desafíos de comunicación en un equipo remoto? Esta pregunta se ha hecho muy relevante en los últimos años. No todas las empresas se han adaptado al teletrabajo con la misma eficacia, y por eso es bueno conocer los problemas que el candidato ha identificado en su experiencia y las propuestas ha tenido para solventarlos.
    
    
13. Imagina que has enviado un trabajo que pensabas que estaba completado, pero un compañero o compañera de trabajo te lo devuelve con múltiples correcciones y comentarios que suponen horas de trabajo extra. ¿Qué harías? Aquí podemos identificar soft skills clave para trabajo en grupo, como comunicación, resolución de conflictos, trabajo en equipo o, hasta negociación. Igual que en preguntas anteriores, estamos poniendo al candidato ante una situación incómoda, para ver cuál ha sido o sería su reacción a ella.
    
    
14. Si pudieras darnos una idea nueva que podamos implementar en nuestro producto / sitio web / servicios, ¿Qué sería? Con esta pregunta podemos evaluar su agilidad mental y creatividad. Sin duda es una pregunta para la que el candidato no va a estar preparado. Esto tiene que activar su parte más esporádica para darnos cualquier tipo de respuesta.
    
    
    Preguntas para validar las habilidades duras o conocimientos de un candidato.
    
15. Teniendo en cuenta la descripción del que sería tu rol en la empresa, ¿Qué conocimientos o habilidades crees que te hacen ser la mejor opción para cubrir el puesto? Esto es tanto una prueba de su propia confianza como de su comprensión del papel. Si el candidato enfatiza una habilidad que no está directamente relacionada o no es una parte clave del puesto, entonces es menos probable que sea apto para el puesto.
    
    
16. ¿Qué habilidad o conocimiento te gustaría adquirir o mejorar para tener un mayor rendimiento? Esta pregunta da un giro positivo a la pregunta de "cuál es su mayor debilidad", de uso universal. Las personas a menudo tienen buenas intenciones de querer mejorar ciertas habilidades, pero ¿Realmente lo han pensado seriamente y han tomado la decisión de abordar este paso?
    
    
17. ¿Cuál es tu campo de especialización y sobre qué le gustaría aprender más? Con esta pregunta estamos cambiando la típica pregunta de: “¿Cuál es tu punto fuerte?”. Así, podemos averiguar si sus habilidades más desarrolladas corresponden a las que más importancia tienen para desempeñarse en el cargo.
    
    
18. Describe un momento en el que tuviste que explicar detalles técnicos a una audiencia no técnica. ¿Cómo lo abordaste? Aquí estamos haciendo una pregunta situacional para identificar el conocimiento del que elige hablar el candidato, ya que inconscientemente hablará del conocimiento que tiene más desarrollado.  Además, dependiendo de su explicación, podremos valorar su nivel de desarrollo.
    
    Preguntas a realizar para puestos gerenciales:
    
    
19. ¿Cuál es tu enfoque para delegar el trabajo? ¿Cómo te aseguras de que se completen las tareas? Pregunta clave que sirve para evaluar el liderazgo de un candidato, así como su habilidad para la consecución de objetivos. Estas habilidades mencionadas son realmente importantes para una persona que trabajará coordinando un equipo.
    
    
20. ¿Cómo describirías tu estilo de gestión? Con la respuesta a esta pregunta podremos ver si el estilo de liderazgo es similar al resto de gerencias de la empresa y si podría trabajar vertical u horizontalmente con los diferentes colaboradores implicados en su trabajo.

Ahora, ¿Cómo podemos evaluar las respuestas a estas preguntas?

¿Se responde a lo que estamos preguntando de forma sencilla? Todos conocemos a personas que pueden divagar una y otra vez sobre algo. Si el candidato hace esto sin responder a las preguntas, es una posible señal de que la respuesta podría ser negativa.

¿Cómo es la actitud ante la pregunta? Sí, importa el tono de cada respuesta. Si alguien es condescendiente o arrogante al responder, considera si realmente ese perfil encaja en la empresa. 

Por ejemplo, uno de nuestros clientes en Ecuador (Kruger Corp), tiene una cultura corporativa muy jovial y de compañerismo. Entre sus preguntas en video entrevistas, solicitan al postulante que cante una canción. Su reacción es importante a la hora de valorar al candidato, ya que la cultura es lo que ha colocado a esta empresa como líder en gestión de empleados. 

¿Se trata de una respuesta auténtica, de corazón, o es una respuesta genérica y fácil? Las respuestas a algunas preguntas pueden ser similares entre los candidatos. Busca aquellos que se destaquen y tengan respuestas únicas y honestas.

¿Hay calidad de detalles en los ejemplos? La absoluta falta de ejemplos reales nos indican una posible falta de conocimiento en el área que preguntamos.

En Conclusión

Recuerda, debes tener en cuenta cuales son los requisitos principales para el puesto, elegir las preguntas que te permitirán evaluar con mayor eficacia estos requisitos, y revisar con cuidado cómo fueron las respuestas.  Al evaluar las videoentrevistas unidireccionales, obtendrás información valiosa que te ayudará a decidir si el candidato debe seguir adelante en el proceso de contratación.