Cada época tiene su paradigma sagrado respecto de la gestión interna, basado en aquellas empresas que son más exitosas. En los 90’s primó el ‘Goldismo’ por la firma Goldman Sachs que contrataba personas de alto perfil, proveniente de las mejores familias y con educación universitaria de lujo.
Luego, para el año 2000, vivimos la fiebre del Toyotismo enfocado a la capacidad de la compañía para cultivar el liderazgo, fortalecer los equipos y cultura organizacional para proyectar una estrategia a largo plazo. Ahora estamos de luna de miel con el Googlismo. Y es que la empresa tecnológica Google tiene méritos para ser la más admirada en los últimos años.
Hace unos días, el vicepresidente de Recursos Humanos de Google, Laszlo Bock, afirmó que "los antecedentes académicos no sirven para nada y que las puntuaciones de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación". Estas afirmaciones enloquecieron a más de un académico y profesionales de recursos humanos convencidos de que ser buen alumno equivale a ser buen empleado.
Este vínculo indiscutible es lo que cuestiona Laszlo Bock, debido a "la desconexión existente entre lo que se enseña en la universidad y el trabajo que se realiza en la compañía. La gente que tiene éxito en la universidad es un tipo de gente específicamente entrenada para tener éxito en ese ambiente. Una de mis frustraciones cuando estaba en la universidad es que sabía que el profesor estaba buscando una respuesta específica", explicó el directivo en una entrevista que se difundió en agencias de prensa.
La proporción de trabajadores de Google sin título universitario crece con el tiempo. Hay equipos en los que el 14% de los miembros nunca ha ido a la universidad. Esto deja una reflexión, pero no quiere decir que los candidatos que no tienen educación superior son mejores que los que sí. Para Miguel Rosero, analista de RR.HH., el aprendizaje de esto es que hay que enfatizar en las pruebas de selección de personal para no dejarse sorprender por un título.
Es cierto que quien obtuvo las mejores calificaciones no será precisamente el mejor empleado. Por eso es clave hacer pruebas específicas sobre el cargo por ejemplo evaluaciones psicométricas, conocimiento, test de integridad laboral, etc. Entonces el diploma será un respaldo, pero las evaluaciones específicas trazarán el camino para una buena contratación, explica Rosero.
Ximena Rodríguez, consultora de Talento Humano, coincide con esta percepción. Eso sí, tiene la certeza de que el título no es la clave. De hecho, en las empresas que asesora uno de los mayores retos es explicar que el “cartón universitario” no dice nada; solo refleja la tenacidad académica de un empleado. Sin embargo, se ha encontrado con muchas personas que no tuvieron la oportunidad de estudiar y que se adaptan a las empresas, hacen cursos y aprenden lo que tiene que ver con su cargo. Eso los hace más productivos.
Cuando se contrata, la definición de déficit de habilidades ha pasado de centrarse en habilidades técnicas e informáticas (hard skills) a centrarse en habilidades sociales (soft skills) que engloben la comunicación y la creatividad.
Este déficit se refiere a una ausencia de aptitudes necesarias tanto para la clase trabajadora como para la clase ejecutiva. Las instituciones educativas quizá enseñen algo de estos elementos en la era digital, pero las escuelas deben incluir tanto habilidades técnicas como sociales en sus programas, lo que derivará en una generación de candidatos mejor preparada y un sector laboral reforzado, explicó la analista Janette Marx, vicepresidenta de Adecco Staffing US.
Por qué son importantes las habilidades blandas
Aaron Hurst es miembro de Ashoka y director ejecutivo de Imperative, una nueva organización dedicada a conectar a las personas con su objetivo profesional. Hurst ha expuesto su opinión su opinión sobre cómo hemos pasado gradualmente de ser una economía industrial a una economía de servicios, y últimamente a una economía basada en objetivos. Este cambio se centra más en las relaciones personales y el trabajo en equipo como los principales pilares de nuestro trabajo, y no tanto en el intercambio de bienes o servicios. “No se trata de las habilidades que tengamos, sino de cómo abordemos nuestro trabajo”.
Es cierto que hay determinadas industrias que requieren formación en habilidades técnicas específicas –por ejemplo, en ciencia, ingeniería o contabilidad– como requisito básico para el empleo; pero es clave que las universidades formen a los estudiantes en temas de comunicación y capacidad de trabajo en equipo. Entonces Laszlo Bock tiene razón -aunque generó polémica- en gran parte. Pero la reflexión a la que nos lleva su declaración es al trabajo de las universidades en las habilidades blandas.
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