Gracias a su larga historia de inmigración, en los Estados Unidos es muy común que una empresa tenga equipos formados con personas de distintas formaciones y culturas, lo cual hace que un gerente tenga que ser más sensible a cómo comunicar ciertos mensajes claves. En mi equipo anterior cuando trabajé como Gerente de Google, por ejemplo, solamente 2 de 25 personas habían nacido en el país y sus padres habían nacido en el país. Para los otros 23, o nacimos afuera o nuestros padres nacieron afuera. La diversidad de perspectiva nos ayudó mucho en ser creativos en el proceso de impulsar ventas y crecimiento.
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Incluído en mi equipo fue una vendedora de origen rusa. Ella era excelente vendedora y era muy apreciada por sus clientes y valorado por sus colegas. No obstante, su forma de comunicar era muy directa y franca, lo cual a veces desconcertaba a sus colegas americanos que no estaban tan acostumbrados a que una persona diga las cosas tan de frente. Varios me comentaron que, como su gerente, yo debería ayudarle cambiar su forma de comunicar para poder salir adelante.
Al examinar el tema con más profundidad, me dí cuenta que en el caso de ella, tal como en el caso de mucha gente, sus debilidades y fortalezas tienen un mismo orígen. La franqueza con que ella hablaba con sus colegas era la misma franqueza con que ella hablaba con sus clientes. Los clientes apreciaban que ella siempre era honesta y no intentaba esconder sus palabras y nunca era ambigua en su comunicación. A la vez, ella era buena cerrando negocios, porque no tenía timidez en catalizar una negociación y hacer las preguntas difíciles. No era por coincidencia que durante varios trimestres ella era la vendedora más destacada del equipo.
Y aquí es donde encontramos la clave de la gestión de diferentes personas: muchas veces comenzamos evaluaciones con debilidades y fortalezas, sin darnos cuenta que tienen un mismo orígen. En lugar de verlos como dicotomías, a veces tenemos que entender que las fortalezas y debilidades vienen del mismo lugar. Hacer que ella cambie su forma de comunicar hubiera tal vez mejorado su relación con sus colegas, pero tal vez hubiera debilitado sus destrezas como vendedora.
Si tenemos tiempo limitado para dedicar a mejorar nuestro desempeño, para mí es 100% mejor enfocarnos en mejorar las fortalezas que corregir ciertas debilidades. Al querer destacarse, son las fortalezas que nos hacen distinguir de la competencia, y cualquier intento que hacemos para mejorar aún nuestras fortalezas nos van a hacer destacar aún más. Si tomamos como ejemplo Lionel Messi o Cristiano Ronaldo, tal vez no son los jugadores más defensivos en sus equipos, pero su energía es mejor gastada no en tratar de volverse más defensivos sino en mejorar aún más su capacidad de atacar y hacer goles.
En el caso de la vendedora anteriormente mencionada, conversamos de largo sobre su forma de comunicar y le pedí que esté consciente de cómo su forma de comunicar puede afectar las personas en el equipo. Al ser consciente de nuestros debilidades podemos empezar a tomar pasos para mejorarnos, sin que llegue a distraernos mucho de nuestros intentos de mejorar nuestras fortalezas. Sin auto-conocimiento no hay mejoramiento personal, así que el primer paso es entender cómo el mundo nos interpreta para, poco a poco, optimizar nuestras interacciones.
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Si realmente queremos construir equipos de primera, no vale tratar de convertir a Messis o Ronaldos en arqueros y defensas. Más bien, ayudemos a nuestra gente entender sus fortalezas y fortalecerse en sus áreas de talento. De esa manera no perderemos del enfoque lo que nos va a hacer destacarse de los demás.
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