Un método para reducir el conflicto laboral que (probablemente) no conocías

El conflicto laboral es prácticamente inevitable. Basta poner un grupo de personas en un mismo lugar por 8 horas al día para anticipar que en el algún momento, habrá un huracán tocando tu puerta. Sin embargo, hay varios métodos mediante los cuáles se puede reducir el conflicto laboral. Este post se enfocará en uno específicamente: uno que puedo cambiar el modo en que ves el conflicto organizacional y que tal vez te sirva para resolver conflictos incluso en tu vida sentimental, familiar o simplemente te ayude a vivir mejor. Un método que psicólogos sociales denominan: el error fundamental de la atribución.

Te preguntarás ¿qué significa esto? Pues bien, como seres humanos, caminamos por el mundo tratando de encontrar una explicación a lo que observamos a nuestro alrededor—y el comportamiento de otras personas no es una excepción. Cada vez que alguien actúa de algún modo, nuestro cerebro inmediatamente empieza a buscar formas de explicar dicho comportamiento. Alguna vez te has preguntado ¿Por qué mi jefe saludó a todos menos a mi el día de hoy? o ¿Por qué mis compañeros de trabajo invitaron a todos a lunch pero a mi no? o, ¿Por qué mi colega me habló en ese tono?

Según la teoría del error fundamental de la atribución, al momento de buscar razones que expliquen el comportamiento de otros, los seres humanos tendemos a desarrollar respuestas enfocadas en factores de la personalidad del sujeto y prestamos muy poca atención—o a veces ninguna—al poder de las circunstancias. Por ejemplo, respuestas probables a las preguntas mencionadas anteriormente sonarían así: Tal vez mi jefe saludó a todos menos a mí porque está enojado conmigo (enfoque en el sujeto) ¿Hice algo malo?, o tal vez mis compañeros no me invitaron a almorzar porque no les agrado (enfoque en el sujeto), o mi colega me habló así en esa reunión porque me considera inferior a él o porque quiere lucirse ante los demás trabajadores (enfoque en el sujeto).

¿Suena simple verdad? La realidad es que muy pocas veces nos percatamos que estamos cometiendo este error, y las consecuencias en una organización pueden ser significativas. La razón es que el modo en el que justificamos el comportamiento de otros influye severamente en nuestro comportamiento a futuro. Por ejemplo, si atribuyes el tono de tu colega en una reunión a que él tal vez esté tratando de minimizarte ante sus superiores, probablemente decidas actuar más competitivo con él u optes por interactuar menos con esta persona o no colaborar con él en algún proyecto, o, aún peor, tal vez trates de minimizarlo en la próxima reunión. Del mismo modo, si atribuyes el hecho de que tu jefe no te saludó a su posible enojo, tal vez pases estresado todo el día en el trabajo, comentes de manera innecesaria este incidente con tus colegas, o decidas interactuar menos con tu jefe.

La realidad es, que en todos los casos antes mencionados, la razón que explica el comportamiento observado puede ser otra—una enfocada en la situación y no el sujeto. Por ejemplo, tu jefe pudo haber pensado que estabas bastante concentrado(a) en algún proyecto y no quiso interrumpirte (enfoque en la situación), tus compañeros de trabajo pudieron no haberte invitado porque tu eres vegetariana y ellos iban a comer carne (poco probable, pero no imposible), o tu compañero te pudo  hablar en ese tono en la reunión porque hacía mucho calor en la sala, estaba de mal humor, y probablemente se disculpará pronto.

El punto es entender que, como seres humanos, somos muy propensos a cometer este “error fundamental de la atribución” y estar conscientes del mismo puede ahorrarte muchos dolores de cabeza.

¿Cómo aplica este concepto al personal de liderazgo y RRHH?

Si bien hemos expuesto ejemplos en el que se evidencia el error en la interacción entre colegas, conocer este concepto también puede ayudar a gerencia o personal en posiciones de liderazgo para entender el comportamiento de sus subalternos.

El escritor Evelio Martinez—quien da cobertura a temas de psicología y sociología en su blog—nos comparte su opinión acerca de cómo gerentes y empresas pueden usar esta teoría para mejorar un clima laboral y tener una mejor conciencia del comportamiento dentro de su organización.

Él señala que este principio no de debe ser usado para “dar pábulo al victimismo fácil (“soy una victima de mis circunstancias, ¡no puedo hacer nada!”) por parte de los trabajadores que muestran comportamientos que pueden envenenar el clima de la organización. Pero para una correcta evaluación del potencial humano de las organizaciones, es necesario prestar atención a factores como: 

• De qué manera los individuos se relacionan entre sí

• Cuál es el conocimiento que realmente se espera de cada puesto

• Cuáles son las responsabilidades de los diferentes miembros

• Qué manera tienen éstos de resolver los conflictos que se presentan

• En qué se fundamenta el contrato psicológico oraganización-trabajador, y si éste se ha visto deteriorado o reforzado.

 Cuando el personal de liderazgo o recursos humanos enfrenta problemas organizacionales en el personal de trabajo, debe tener en cuenta que la causa del comportamiento no deseado, puede tener raíz en el entorno que la empresa provee, y no en la personalidad del empleado. Específicamente hablando de conflictos internos, Recursos Humanos y Gerencia puede hacer uso del “error fundamental de la atribución” para desarrollar soluciones más efectivas considerando su rol como posible responsable del incidente y entendiendo la verdadera raíz del conflicto.

Lectura adicional: ¿Cómo asignar culpa en una empresa cuando las cosas no van bien?

¿Cómo solucionas los conflictos en tu empresa? ¿Has cometido el error fundamental de la atribución para justificar el comportamiento de tu personal o de algún compañero de trabajo? Comparte tus experiencias en nuestros comentarios.