Ejemplos de anuncio de trabajo por cargo + plantilla gratis
Un anuncio de empleo bien redactado decide a quién atrae y a quién descarta antes de que llegue la primera postulación. La diferencia entre recibir cincuenta hojas de vida útiles o quinientas irrelevantes casi nunca está en el canal de publicación: está en cómo se escribió el aviso.
La exigencia sobre qué debe contener un anuncio también cambió. La Ley 14.611 de 2023 de Brasil modificó el artículo 461 de la CLT y obliga a las empresas con cien o más empleados a publicar un Relatório de Transparência Salarial semestral a través del Portal Emprega Brasil. En México, la iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo presentada en febrero de 2026 propone hacer obligatoria la publicación de rangos salariales desde la vacante.
En esta guía encontrarás la plantilla de oferta de trabajo lista para copiar, ocho ejemplos completos por tipo de cargo y los criterios para completar cada campo sin filtrar candidatos que sí servían.
Antes de seguir: esta guía es para quien publica vacantes. Si estás buscando empleo, revisa directamente los portales o el sitio de la empresa que te interesa.
Tabla de contenidos:
- Plantilla de anuncio de empleo para copiar
- Antes de escribir: define el perfil del cargo
- 8 ejemplos de anuncio de empleo por cargo
- Cómo completar cada campo sin equivocarte
- Qué exige la normativa sobre el rango salarial
- Errores que reducen las postulaciones
- Dónde publicar el anuncio
- Qué pasa después de publicar
- Preguntas frecuentes
Plantilla de anuncio de empleo para copiar
Esta estructura funciona para cualquier cargo, desde operativo hasta directivo. Copia el bloque, reemplaza el texto entre corchetes y elimina las secciones que no apliquen. Lo importante es el orden: la persona necesita entender qué va a hacer antes de leer qué le piden, y qué le piden antes de leer qué recibe.
Las secciones no son decorativas. Cada una responde una pregunta que el candidato se hace en ese orden exacto, y saltarse una obliga a resolverla después por correo o en la primera entrevista.
Descarga la plantilla en formato editable para adaptarla a cada vacante.
Antes de escribir: define el perfil del cargo
Un anuncio se redacta después de tener claro el perfil, no antes. Si no sabes qué competencias sostienen el desempeño del cargo, el aviso va a pedir lo que suena bien en lugar de lo que hace falta.
La OCDE describe las competencias como comportamientos observables, más cercanos al hacer que al saber, y señala que ese lenguaje común favorece decisiones consistentes y transparentes en los procesos de recursos humanos. La Organización Internacional del Trabajo apunta en la misma dirección: las descripciones basadas en competencias facilitan el reclutamiento porque enfocan la decisión en criterios de desempeño.
Tres preguntas que conviene responder antes de escribir la primera línea:
- Qué resultado tiene que producir la persona. No las tareas, el resultado. Un ejecutivo de ventas no hace llamadas: abre cuentas nuevas.
- Qué competencias sostienen ese resultado. Separa las indispensables de las deseables. Las indispensables van en el anuncio; las deseables se evalúan después.
- Qué es negociable y qué no. Si pides cinco años y aceptarías tres, estás filtrando gente que servía.
Si necesitas construir el perfil desde cero, la guía de perfil por competencias para la selección de personal cubre el paso previo.
8 ejemplos de anuncio de empleo por cargo
Abajo tienes un ejemplo desarrollado por completo y el resumen de los otros siete. Los ocho cubren perfiles de distinta naturaleza a propósito: comercial, operativo con manejo de dinero, administrativo, técnico y de práctica profesional.
Un anuncio para un cargo de bodega no se escribe igual que uno para un desarrollador. Cambia el canal donde se publica, el nivel de detalle técnico y qué información necesita la persona para decidir si se postula. Ajusta siempre el rango salarial, la ciudad y el tipo de contrato según el país, porque las prestaciones y la normativa laboral cambian entre México, Colombia, Perú, Chile y Ecuador.
Fíjate en un patrón que se repite en los ocho: la sección de requisitos es siempre la más corta. Es deliberado. Cada requisito adicional reduce el volumen de postulaciones, así que solo entra lo que de verdad descartarías.
Ejemplo completo: anuncio de empleo para ejecutivo de ventas
Este es el ejemplo desarrollado. Los otros siete están en la plantilla descargable, uno por cargo, con el mismo nivel de detalle.
Los otros siete cargos, y qué cambia en cada uno
El formato es el mismo. Lo que cambia es el canal donde conviene publicar, el requisito que de verdad filtra y la evaluación que hace falta después del anuncio.
- Auxiliar de bodega. Portales y WhatsApp. Filtra la capacidad de manipulación de carga. Después, evaluación de confiabilidad.
- Cajero de retail. Portales y WhatsApp. Filtra la exactitud con el efectivo. Después, prueba de confiabilidad, obligatoria en cargos con manejo de dinero.
- Asistente administrativo. Portales de empleo. Filtra el nivel real de Excel. Después, aptitudes administrativas.
- Desarrollador backend. LinkedIn y comunidades técnicas. Filtra haber puesto servicios en producción. Después, evaluación de conocimiento técnico.
- Agente de atención al cliente. Portales de empleo. Filtra la redacción, porque la atención escrita pesa igual que la telefónica. Después, competencias de servicio.
- Supervisor de producción. LinkedIn y referidos. Filtra la experiencia supervisando personal en planta. Después, liderazgo y seguridad industrial.
- Practicante. Convenios con universidades. Filtra el convenio vigente. Después, potencial cognitivo.
Los ocho ejemplos completos, listos para copiar, están en la plantilla descargable.
Cómo completar cada campo sin equivocarte
Los ejemplos resuelven la estructura. Lo que decide el resultado es el criterio con que se llena cada campo, y ahí es donde se pierden más postulaciones útiles.
El título del cargo. Usa el nombre que la gente busca, no el interno. «Ejecutivo de ventas» tiene volumen de búsqueda; «Especialista en Desarrollo de Negocio Nivel II» no. Si el título interno es obligatorio, ponlo entre paréntesis después del común.
Sobre nosotros. Dos o tres líneas: qué hace la empresa, para quién y de qué tamaño es el equipo. Nadie se postula por leer que son líderes del sector.
Qué vas a hacer. Entre cuatro y seis puntos, empezando por lo que ocupa más tiempo del día. Incluye a quién reporta y con qué áreas trabaja: es la información que más se pregunta en la primera entrevista.
Qué necesitamos. Solo lo indispensable. Cada requisito adicional reduce el volumen de postulaciones.
Cómo postularte. Di cuántas etapas hay y en cuánto tiempo respondes. Es la sección que más reduce el abandono.
Qué exige la normativa sobre el rango salarial
Publicar el rango salarial dejó de ser una decisión de estilo. En Brasil, la Ley 14.611 de 2023 modificó el artículo 461 de la CLT y obliga a las empresas con cien o más empleados a presentar un Relatório de Transparência Salarial semestral en el Portal Emprega Brasil. El cuarto informe, presentado a fines de 2025, analizó más de diecinueve millones de vínculos laborales en cerca de cincuenta y cuatro mil empresas.
Chile fue pionero con la Ley 20.348 de 2009, que consagró el principio de igual remuneración por igual trabajo. En México, la iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo presentada en febrero de 2026 propone hacer obligatoria la publicación de rangos salariales y prestaciones desde la vacante.
En paralelo, la Directiva (UE) 2023/970 entró en vigor el 7 de junio de 2026 y obliga a publicar el rango salarial real en las vacantes o antes de la primera entrevista. Aunque no aplica en LATAM, arrastra a las multinacionales que operan en ambas regiones.
Verifica la normativa vigente en cada país antes de publicar. El panorama cambia por jurisdicción y avanza a ritmos distintos.
Errores que reducen las postulaciones
Cinco errores explican la mayoría de los anuncios que no funcionan, y ninguno tiene que ver con el diseño ni con el canal.
- Pedir más de lo que se necesita. El más común. Cada requisito de más filtra candidatos que habrían funcionado, y suele venir de copiar el perfil de un cargo que ya está ocupado por alguien senior.
- Omitir el rango salarial. Además del riesgo normativo, un anuncio sin rango recibe menos postulaciones y las que llegan gastan tiempo de las dos partes hasta que aparece el número.
- Lenguaje que excluye sin querer. Revisa que no haya marcas de género, edad o condición que no sean requisitos legítimos del cargo. En varios países de la región esto tiene consecuencias legales.
- Copiar el anuncio de otra empresa. Termina describiendo un cargo que no es el tuyo, y el desajuste aparece en la entrevista o, peor, después de contratar.
- No decir qué sigue. Un candidato que no sabe cuántas etapas hay ni cuándo le responden, abandona el proceso a mitad de camino.
Dónde publicar el anuncio
El mismo anuncio rinde distinto según el canal, y la elección depende del tipo de cargo más que del presupuesto disponible.
En cargos operativos de alto volumen, el canal importa menos que la capacidad de filtrar después. Publicar en cinco portales sin un proceso de filtrado definido multiplica el trabajo en lugar de reducirlo.
Si es tu caso, revisa cómo funciona el reclutamiento masivo por WhatsApp para cargos operativos.
Qué pasa después de publicar
El anuncio resuelve la atracción. El problema siguiente es el filtrado: en cargos operativos es normal recibir cientos de postulaciones para pocas vacantes, y revisar hojas de vida una por una no escala.
Ahí entra la evaluación estructurada. Definir de antemano qué competencias sostienen el desempeño y medirlas igual en todos los candidatos permite comparar con criterio en lugar de por impresión. Los Standards for Educational and Psychological Testing de AERA, APA y NCME son la referencia para el uso responsable de pruebas en validez, confiabilidad y equidad, y la norma ISO 10667 establece los requisitos para la entrega de servicios de evaluación en contextos laborales.
Según el informe Future of Recruiting 2024 de LinkedIn, el 73% de los profesionales de reclutamiento ya prioriza la contratación basada en competencias por encima del título o los años de experiencia.
Si quieres el paso siguiente completo, el checklist del proceso de reclutamiento y selección cubre desde el levantamiento de la vacante hasta la decisión final.
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Preguntas frecuentes
¿Cuánto debe medir un anuncio de empleo?
Entre 300 y 500 palabras funciona bien en la mayoría de cargos. Suficiente para que la persona entienda el rol y decida, sin que abandone la lectura. En cargos técnicos puede extenderse si el detalle del stack es determinante.
¿Es obligatorio publicar el rango salarial?
Depende del país. En Brasil la Ley 14.611 de 2023 impone obligaciones de transparencia a empresas con cien o más empleados. En México existe una iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo presentada en 2026. Verifica la normativa vigente en tu jurisdicción antes de publicar.
¿Qué diferencia hay entre anuncio de empleo y descripción de cargo?
El anuncio es público y está escrito para atraer. La descripción de cargo es un documento interno que sirve para evaluar desempeño y definir el perfil. El anuncio se escribe a partir de la descripción, no al revés.
¿Se puede usar el mismo anuncio en todos los países?
La estructura sí. El rango salarial, los beneficios, los tipos de contrato y el vocabulario del cargo cambian por país y hay que ajustarlos.
¿Cuántos requisitos conviene poner?
Entre tres y cinco indispensables. Cada requisito adicional reduce el volumen de postulaciones, así que solo entra lo que de verdad descartarías.
Fuentes
- Ley 14.611 de 2023 · Brasil, artículo 461 de la CLT
- Cuarto Relatório de Transparência Salarial · Portal Emprega Brasil, fines de 2025
- Ley 20.348 de 2009 · Chile
- Iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo · México, febrero de 2026
- Directiva (UE) 2023/970
- OCDE
- Organización Internacional del Trabajo
- Standards for Educational and Psychological Testing · AERA, APA y NCME
- ISO 10667
- LinkedIn Future of Recruiting 2024
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