¿Qué impulsa a los colaboradores a quedarse en una empresa o a buscar nuevos rumbos? Esta es una de las preguntas que más preocupa a los líderes de Recursos Humanos y a los altos ejecutivos. Durante años, la creencia generalizada —especialmente entre CEOs y altos directivos— ha sido que las personas abandonan sus empleos principalmente por razones económicas.
Sin embargo, un estudio reciente realizado por Evaluar, basado en más de 1.000.000 evaluaciones aplicadas a colaboradores en empresas de Sudamérica, revela un panorama completamente distinto: el factor económico ocupa apenas el puesto 14 entre los principales motivadores laborales. Los verdaderos impulsores de permanencia y compromiso están profundamente relacionados con el clima organizacional, el desarrollo profesional y el salario emocional.
Este estudio no solo ofrece datos, sino una radiografía clara de lo que realmente valoran hoy los colaboradores. En este artículo te presentamos los hallazgos más relevantes y cómo las organizaciones pueden utilizar esta información para fortalecer su cultura interna, retener talento y mejorar la satisfacción laboral de sus equipos.
Uno de los hallazgos más contundentes del estudio de Evaluar es que un clima laboral positivo es el motivador más valorado por los empleados, con un 59% de preferencia. Este incluye el respeto interpersonal, la comunicación abierta, la colaboración y el equilibrio vida-trabajo.
Otros elementos de salario emocional que se destacan son:
Estos aspectos están vinculados al bienestar organizacional, el sentido de propósito y la posibilidad de crecimiento. También impactan en el compromiso organizacional y en la percepción de que el trabajo tiene un valor más allá de la retribución económica.
Descripción: Principales Motivadores Laborales, Estudio Evaluar, 2024
El estudio incluyó 20 motivadores laborales evaluados por miles de colaboradores, clasificados en orden de importancia:
Esta jerarquía confirma que los factores relacionados con el entorno, la cultura, la realización personal y la formación continua son los verdaderos motores de la motivación laboral.
El estudio también reveló diferencias importantes entre hombres y mujeres respecto a lo que consideran prioritario dentro del entorno laboral.
Estas preferencias reflejan una orientación hacia el propósito, el impacto social y la mejora continua, todos aspectos vinculados al desarrollo profesional y al sentido de realización.
Descripción: Motivadores Laborales por Género
Estas elecciones están relacionadas con la autonomía, la influencia y el deseo de asumir retos. Entender estas diferencias permite diseñar planes de gestión del talento humano con enfoque de género, alineados con las expectativas reales de cada grupo.
El análisis generacional reveló que, aunque el clima laboral positivo es prioritario para todos, existen diferencias marcadas en otras motivaciones:
Valora la colaboración y la satisfacción del cliente, mostrando interés por el trabajo en equipo y el propósito. Buscan flexibilidad, sentido de comunidad y reconocimiento.
Prioriza la capacitación, el plan de carrera, la estabilidad laboral y la posibilidad de innovación. Se sienten más comprometidos cuando ven oportunidades claras de crecimiento.
Busca estabilidad, respeto por la experiencia y claridad en los objetivos. La seguridad económica y el liderazgo confiable son fundamentales para su satisfacción laboral.
Estas diferencias son claves para personalizar las estrategias de retención de talento y fomentar una conexión auténtica con cada generación.
Descripción: Motivadores Laborales por Generación
El estudio también identificó motivadores según tres niveles jerárquicos clave: perfiles operativos, mandos medios y alta dirección. En todos los niveles, el clima laboral positivo fue el más valorado.
Dan prioridad a la estabilidad laboral (37 %) y a la satisfacción del cliente (41 %). Son sensibles a la consistencia en la comunicación y a la claridad de su rol dentro del equipo.
Priorizan la capacitación continua (51 %) y las oportunidades de crecimiento. Necesitan refuerzos en liderazgo y habilidades de gestión.
Valora la autonomía, los retos estratégicos y la posibilidad de ejercer liderazgo transformador. El “buen jefe” (31 %) y los desafíos intelectuales (28 %) destacan entre sus principales motivadores.
Adaptar los programas de motivación a cada nivel jerárquico es fundamental para potenciar el engagement laboral y reducir la rotación de personal.
Descripción: Motivadores Laborales por Nivel Jerárquico
Comprender qué impulsa a los colaboradores a comprometerse con su trabajo tiene un impacto directo en la productividad, el clima organizacional y la retención de talento. Las empresas que integran los motivadores reales en su estrategia:
Además, fomentar el salario emocional, junto con una cultura de bienestar, permite construir un entorno donde las personas no solo trabajen, sino que quieran quedarse.
Con base en el estudio, Evaluar sugiere:
Estas acciones no solo mejoran la experiencia del empleado, sino que fortalecen el negocio desde su capital humano.
A diferencia de encuestas basadas en percepciones, este estudio se basa en evaluaciones reales de colaboradores en distintos sectores y niveles. Esto le da una solidez metodológica que permite tomar decisiones basadas en evidencia.
En un entorno donde el talento es escaso y exigente, las empresas que comprendan qué motiva a su gente estarán mejor posicionadas para atraer, retener y desarrollar equipos de alto rendimiento.
El estudio de Evaluar sobre motivadores laborales demuestra con datos concretos que la clave para la retención y el compromiso del talento no está solo en cuánto se paga, sino en cómo se construye la experiencia del colaborador desde el primer día. Elementos como el salario emocional, el desarrollo profesional, la formación continua, el liderazgo cercano y un clima laboral positivo se consolidan como los pilares que realmente marcan la diferencia.
En un contexto donde los colaboradores buscan propósito, equilibrio y crecimiento, las empresas que sigan ancladas únicamente en la remuneración como su propuesta de valor corren el riesgo de quedarse atrás. Hoy, la permanencia en una organización es una elección consciente, no una necesidad forzada.
Por eso, aquellas organizaciones que escuchen, valoren y acompañen de forma genuina a sus equipos no solo lograrán reducir la rotación de personal, sino que también construirán culturas fuertes, sostenibles y altamente competitivas. Motivar con inteligencia y datos no es solo una ventaja, es una estrategia clave para liderar en el mercado actual.
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