Competencias entre hombres y mujeres: qué puede aprender RR. HH. de los datos de selección en Latinoamérica
Analizar las competencias entre hombres y mujeres en el ámbito laboral es cada vez más relevante para las empresas que quieren tomar decisiones de selección más objetivas, fortalecer sus equipos y mejorar su desempeño. Más allá de los estereotipos, el verdadero valor está en observar los datos y entender qué habilidades son más evaluadas, cuáles presentan diferencias y cómo interpretar esos hallazgos dentro de una estrategia de talento más efectiva.
Desde el equipo de I+D, este análisis parte de la revisión de las 10 competencias más frecuentes evaluadas en procesos de selección entre agosto y diciembre de 2025, con base en datos de clientes en Latinoamérica. Los resultados muestran que competencias como orientación al cliente, comunicación efectiva, orientación al logro, resolución de problemas, proactividad, integridad y trabajo bajo presión siguen ocupando un lugar central en la evaluación del talento.
Estos hallazgos también dialogan con estudios previos sobre diversidad y desempeño. Por ejemplo, se ha encontrado que los equipos mixtos de hombres y mujeres tienen mayores probabilidades de generar resultados novedosos y de alto impacto que los equipos unisex (Yang et al., 2022). En paralelo, reportes de mercado en Latinoamérica destacan que las empresas priorizan especialmente habilidades como orientación al cliente, orientación al logro, comunicación efectiva, trabajo en equipo e integridad (El Tiempo, 2021).
Tabla de contenidos:
- Las competencias más evaluadas en los procesos de selección
- Diferencias observadas en las competencias entre hombres y mujeres
- Qué implican estos hallazgos para reclutamiento y selección
- Diversidad de género y desempeño: por qué los equipos mixtos aportan más valor
- Conclusión
Cuáles son las competencias más evaluadas en selección laboral
Uno de los principales hallazgos del análisis es que las competencias más evaluadas en Latinoamérica están fuertemente vinculadas con la interacción, la adaptabilidad y la orientación a resultados. Entre las más frecuentes aparecen orientación al cliente, comunicación efectiva, orientación al logro, resolución de problemas, proactividad, integridad y trabajo bajo presión.
Esto confirma una transformación importante en el mercado laboral: las empresas ya no buscan únicamente experiencia técnica o títulos académicos, sino personas que sepan relacionarse, adaptarse, resolver situaciones y aportar valor en contextos dinámicos. En otras palabras, las habilidades conductuales se han vuelto determinantes para identificar talento con potencial.
La orientación al cliente, por ejemplo, se mantiene como una de las competencias más demandadas. Esto resulta coherente con un entorno donde la experiencia del usuario, la fidelización y la calidad del servicio inciden directamente en la competitividad de las organizaciones. De forma similar, la comunicación efectiva sigue siendo esencial porque impacta el trabajo en equipo, la coordinación entre áreas, el liderazgo y la capacidad de gestionar conflictos.
A su vez, la orientación al logro y la resolución de problemas reflejan la creciente necesidad de perfiles que no solo ejecuten tareas, sino que también respondan con criterio frente a desafíos concretos. La proactividad, por su parte, se asocia con la iniciativa y la capacidad de anticiparse a las necesidades del rol o del negocio.
Este resultado coincide con información publicada por medios regionales sobre las competencias más valoradas por las empresas en Latinoamérica, donde destacan orientación al cliente, orientación al logro, comunicación efectiva, trabajo en equipo e integridad (El Tiempo, 2021). En conjunto, estos datos muestran que el mercado está premiando perfiles que combinen ejecución, relación interpersonal y capacidad de adaptación.
Diferencias en competencias entre hombres y mujeres
Al desagregar la información por género, aparecen algunas diferencias interesantes en la frecuencia de mención y en los puntajes promedio de ciertas competencias. Según el análisis del equipo de I+D, las mujeres destacan sobre los hombres en orientación al cliente y comunicación efectiva, mientras que los hombres superan levemente a las mujeres en orientación al logro, resolución de problemas y proactividad.
En términos de frecuencia, las mujeres registran una mayor presencia en orientación al cliente y comunicación efectiva. En cambio, los hombres muestran porcentajes algo superiores en orientación al logro, resolución de problemas y proactividad. Aunque estas diferencias no son extremas, sí dibujan una tendencia que merece atención, especialmente para quienes diseñan procesos de reclutamiento y desarrollo organizacional.
El análisis de medias refuerza este patrón. Las mujeres obtienen promedios superiores en orientación al cliente y comunicación, mientras que los hombres muestran medias ligeramente más altas en resolución de problemas y proactividad. Sin embargo, en competencias como integridad o trabajo bajo presión las diferencias son mínimas o prácticamente inexistentes.
La interpretación de estos resultados debe hacerse con cuidado. No se trata de concluir que un género “es mejor” que otro, sino de comprender que estas diferencias pueden estar influidas por los tipos de cargo a los que aplican hombres y mujeres, por las exigencias del mercado y por la forma en que se configuran las oportunidades laborales. De hecho, el propio análisis sugiere que parte de la diferencia puede explicarse por los puestos a los que se está postulando cada grupo.
Además, estos hallazgos guardan relación con investigaciones internacionales sobre brechas de género en habilidades. Korn Ferry, por ejemplo, ha señalado que las mujeres tienden a destacar en competencias emocionales y sociales, mientras que los hombres presentan ventajas más acotadas en algunas áreas específicas de autocontrol o resolución individual de retos, una línea que se alinea con lo observado en este estudio interno.
Qué implican estos hallazgos para reclutamiento y selección
Desde una perspectiva empresarial, estos datos tienen implicaciones claras para la gestión del talento. La primera es que las organizaciones deberían basar sus decisiones de contratación en competencias observables y medibles, no en percepciones subjetivas. Cuando los criterios de selección son ambiguos, aumenta el riesgo de sesgos y disminuye la precisión del proceso.
Un sistema de selección por competencias bien diseñado permite identificar qué habilidades predicen realmente el éxito en cada puesto. No todas las vacantes requieren el mismo nivel de orientación al cliente, proactividad o resolución de problemas. Por eso, antes de evaluar candidatos, conviene definir con claridad cuáles son las competencias críticas para el rol y cómo serán medidas.
La segunda implicación es que las descripciones de puesto deben redactarse con mayor precisión. El World Economic Forum ha señalado que las mujeres tienen casi el doble de probabilidad de postularse cuando perciben que sus habilidades coinciden con los requisitos del cargo (World Economic Forum, 2023). Esto significa que una descripción clara, basada en competencias reales y no en requisitos inflados o ambiguos, puede ampliar la participación y mejorar la calidad de las postulaciones.
La tercera implicación es que los resultados pueden usarse para diseñar estrategias de formación y desarrollo. Si ciertas poblaciones muestran fortalezas más marcadas en habilidades relacionales, las empresas pueden potenciarlas en roles donde la comunicación, el servicio o la coordinación sean clave. Del mismo modo, si existen brechas en áreas más técnicas o analíticas, es posible intervenir con formación específica, mentoría o rutas de desarrollo.
Diversidad de género y desempeño: por qué los equipos mixtos aportan más valor
Uno de los aportes más relevantes de esta conversación es entender que la diversidad de género no debe verse únicamente como un objetivo de equidad, sino también como una ventaja estratégica. Diferentes investigaciones han mostrado que los equipos mixtos tienen mayor capacidad para generar ideas novedosas y producir resultados de alto impacto (Yang et al., 2022).
En concreto, Yang et al. (2022) encontraron que un equipo mixto de investigación compuesto por tres hombres y tres mujeres tenía un 9,1 % más de probabilidad de producir un trabajo novedoso y un 14,6 % más de lograr un artículo altamente citado en comparación con un equipo unisex del mismo tamaño. Aunque ese estudio se sitúa en el ámbito científico, su lógica resulta muy útil para el mundo organizacional: la diversidad amplía perspectivas, enriquece la discusión y mejora la calidad de las soluciones.
Aplicado al contexto empresarial, esto significa que equipos construidos con perfiles complementarios pueden responder mejor a problemas complejos, necesidades cambiantes del cliente y contextos de innovación. Cuando una organización combina diferentes fortalezas —por ejemplo, habilidades sociales, orientación a resultados, pensamiento analítico y capacidad de iniciativa— aumenta su posibilidad de construir equipos más completos.
El análisis del equipo de I+D sugiere justamente eso: las diferencias observadas entre hombres y mujeres no deben leerse como una competencia entre perfiles, sino como una oportunidad para integrar capacidades diversas dentro de una misma estructura organizacional. En lugar de buscar homogeneidad, las empresas deberían diseñar procesos que favorezcan la complementariedad.
Promover la diversidad de género en selección, desarrollo y liderazgo puede traducirse en una cultura más rica, una mejor capacidad de adaptación y un mayor potencial de innovación. En mercados cada vez más exigentes, esto deja de ser solo una buena práctica de recursos humanos y se convierte en una decisión estratégica.
Conclusiones
El análisis de competencias entre hombres y mujeres muestra que existen diferencias observables en algunas habilidades evaluadas dentro de los procesos de selección en Latinoamérica, pero también confirma que muchas competencias clave son compartidas y que su verdadero valor aparece cuando se interpretan con contexto. Las mujeres destacan en orientación al cliente y comunicación efectiva, mientras que los hombres muestran una ligera ventaja en orientación al logro, resolución de problemas y proactividad; sin embargo, estas tendencias no deben leerse como etiquetas fijas, sino como señales útiles para mejorar los procesos de gestión del talento.
Para las empresas, la lección es clara: evaluar con criterios objetivos, redactar mejor los perfiles de cargo, reducir sesgos y fomentar equipos diversos puede fortalecer tanto la calidad del reclutamiento como el desempeño organizacional. Además, cuando la diversidad de género se traduce en complementariedad de habilidades, los equipos ganan en innovación, adaptabilidad y capacidad de respuesta (Yang et al., 2022).
Fuentes
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El Tiempo. (2021, 11 de diciembre). Competencias profesionales que buscan en Latinoamérica.
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Equipo de I+D. (2025). Análisis de competencias más frecuentes evaluadas entre hombres y mujeres en procesos de selección en Latinoamérica (agosto-diciembre 2025). Evaluar.com.
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World Economic Forum. (2023). Global Gender Gap Report 2023.
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Yang, Y., Tian, T. Y., Woodruff, T. K., Jones, B. F., & Uzzi, B. (2022). Gender-diverse teams produce more novel and higher-impact scientific ideas. Proceedings of the National Academy of Sciences, 119(36), e2200841119.
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