Competencias Actitudinales: Qué son, por qué importan y cómo desarrollarlas
En contextos laborales y educativos cada vez más exigentes, las competencias actitudinales se han consolidado como un factor decisivo para el éxito personal, académico y profesional. Hoy no basta con contar con conocimientos técnicos o habilidades prácticas; la manera en que una persona se comporta, se relaciona y responde ante los desafíos cotidianos tiene un impacto directo en su desempeño y en los resultados que logra dentro de una organización o institución.
Las competencias actitudinales se refieren al conjunto de actitudes, valores y patrones de comportamiento que influyen en cómo se afrontan los cambios, se trabaja en equipo y se toman decisiones en entornos reales. Estas competencias determinan no solo la capacidad de adaptación, sino también la calidad de las interacciones y la forma en que se gestionan situaciones de presión, incertidumbre o conflicto.
Diversos estudios respaldan esta relevancia. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) ha señalado que las habilidades socioemocionales, dentro de las cuales se incluyen las competencias actitudinales, están estrechamente relacionadas con mejores niveles de empleabilidad, productividad y bienestar laboral. De manera complementaria, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) indica que las empresas valoran cada vez más actitudes como la responsabilidad, la colaboración y la adaptabilidad, incluso por encima de ciertas competencias técnicas, especialmente en roles que requieren interacción constante y toma de decisiones.
Aun así, persiste la idea de que lo que una persona sabe o es capaz de hacer resulta suficiente para garantizar un buen desempeño. La experiencia demuestra lo contrario. La actitud con la que se aplican los conocimientos suele marcar la diferencia entre el éxito y el estancamiento, tanto en el aula como en el entorno profesional. Personas con una sólida formación pueden ver limitado su impacto si no desarrollan actitudes alineadas con los objetivos y valores de su contexto.
En este artículo abordaremos qué son las competencias actitudinales, cuáles son las más relevantes en el ámbito educativo y laboral, por qué se han convertido en un criterio clave para empleadores y formadores, y cómo pueden desarrollarse de manera consciente y sostenible, tanto a nivel individual como organizacional.
Tabla de contenidos:
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- ¿Qué son las Competencias Actitudinales?
- La diferencia entre Conocimientos, Habilidades y Actitudes
- Ejemplos de Competencias Actitudinales más Valoradas
- Importancia de las Competencias Actitudinales en el Ámbito Laboral
- El papel de las las Competencias Actitudinales en Educación
- ¿Cómo desarrollar Competencias Actitudinales: Estratégias Prácticas
- Conclusión
¿Qué son las Competencias Actitudinales?
Las competencias actitudinales se definen como el conjunto de actitudes, valores, disposiciones personales y comportamientos que permiten a una persona desempeñarse de manera efectiva en distintos contextos sociales, educativos y laborales. Este tipo de competencias forman parte del denominado “saber ser”, una dimensión esencial del modelo de competencias humanas que complementa al “saber” (conocimientos) y al “saber hacer” (habilidades).
Desde una perspectiva más académica, las competencias actitudinales hacen referencia a disposiciones internas y conductas observables que facilitan la realización exitosa de una actividad y una adaptación positiva a diferentes entornos, especialmente aquellos caracterizados por el cambio, la interacción constante y la toma de decisiones. Estas competencias influyen directamente en la forma en que las personas gestionan la presión, colaboran con otros y responden ante situaciones complejas.
Su relevancia está ampliamente respaldada por organismos internacionales. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) señala que las competencias socioemocionales, dentro de las cuales se incluyen las competencias actitudinales, están asociadas a mejores resultados laborales, mayor estabilidad en el empleo y una mayor capacidad de adaptación organizacional. De manera complementaria, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) indica que las empresas que evalúan actitudes como la responsabilidad, la cooperación y la resiliencia logran equipos más comprometidos y con menor rotación de personal.
En términos prácticos, esto significa que no basta con contar con conocimientos técnicos o experiencia previa. Una persona puede dominar un área específica y, aun así, tener dificultades para integrarse a un equipo, asumir responsabilidades o responder de forma constructiva ante los desafíos. Por el contrario, quienes desarrollan competencias actitudinales sólidas suelen aplicar mejor sus conocimientos, generar relaciones laborales más efectivas y aportar mayor valor a la organización.
Comprender qué son las competencias actitudinales es clave para avanzar hacia modelos de gestión del talento más integrales, donde el desempeño no se evalúa únicamente por lo que una persona sabe hacer, sino también por cómo actúa, cómo se relaciona y cómo enfrenta los retos del entorno laboral.
La diferencia entre Conocimientos, Habilidades y Actitudes
Para comprender el valor real de las competencias actitudinales, es necesario diferenciarlas de otras dimensiones que conforman el desempeño de una persona. En los modelos de gestión del talento y evaluación por competencias, suele hablarse de tres componentes fundamentales: conocimientos, habilidades y actitudes. Aunque están estrechamente relacionados, cada uno cumple una función distinta dentro del desarrollo profesional.
Conocimientos
Los conocimientos hacen referencia a lo que una persona sabe. Incluyen teorías, conceptos, información técnica y contenidos adquiridos a través de la formación académica o la experiencia. Son la base cognitiva sobre la cual se construyen otras competencias, pero por sí solos no garantizan un buen desempeño si no se aplican de manera adecuada en contextos reales.
Habilidades
Las habilidades representan lo que una persona es capaz de hacer. Se vinculan con las destrezas prácticas, la aplicación del conocimiento y la capacidad para ejecutar tareas específicas. Estas competencias suelen desarrollarse mediante la práctica, la experiencia y el entrenamiento continuo, y son observables en la forma en que una persona realiza su trabajo.
Actitudes
Las actitudes, por su parte, están relacionadas con la forma en que una persona se comporta, se motiva y responde ante diferentes situaciones. Incluyen aspectos como la responsabilidad, la disposición al aprendizaje, la colaboración, la adaptabilidad y la resiliencia. A diferencia de los conocimientos y las habilidades, las actitudes influyen directamente en cómo se ponen en práctica las capacidades técnicas y en cómo se gestionan las relaciones interpersonales.
La importancia de esta distinción está respaldada por evidencia internacional. La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) ha identificado que las competencias socioemocionales y actitudinales influyen de manera significativa en el rendimiento laboral y en la capacidad de adaptación al cambio, incluso cuando el nivel de conocimientos técnicos es similar entre trabajadores. De forma complementaria, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que los empleadores valoran cada vez más las actitudes vinculadas al compromiso y al trabajo colaborativo, ya que estas impactan directamente en la productividad y la estabilidad de los equipos.
En conjunto, conocimientos, habilidades y actitudes conforman la competencia integral de una persona. Sin embargo, una actitud positiva puede potenciar el uso del conocimiento y las habilidades, mientras que una actitud negativa puede limitar el desempeño incluso de profesionales altamente calificados. Por esta razón, las organizaciones que buscan mejorar resultados sostenibles han comenzado a poner un mayor énfasis en la evaluación y el desarrollo de las competencias actitudinales.
Ejemplos de Competencias Actitudinales más Valoradas
Las competencias actitudinales pueden manifestarse de distintas formas según el contexto organizacional, educativo o social en el que se apliquen. Sin embargo, existe un conjunto de actitudes que resultan transversales y altamente valoradas en prácticamente cualquier entorno profesional, ya que influyen directamente en el desempeño, la colaboración y la capacidad de adaptación de las personas.
A continuación, se presentan algunos de los ejemplos de competencias actitudinales más relevantes en la gestión del talento.
1. Proactividad
La proactividad se relaciona con la capacidad de anticiparse a los problemas, tomar iniciativa y actuar sin necesidad de supervisión constante. Las personas proactivas asumen un rol activo frente a los desafíos y buscan oportunidades de mejora continua, lo que se traduce en mayor autonomía y aporte de valor a la organización.
Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), los trabajadores con altos niveles de iniciativa y autonomía muestran mejores resultados en productividad y mayor capacidad para adaptarse a entornos laborales cambiantes, incluso cuando las condiciones de trabajo se modifican de forma constante.
2.Trabajo en Equipo
El trabajo en equipo implica colaborar eficazmente con otras personas, compartir información, escuchar diferentes puntos de vista y contribuir al logro de objetivos comunes. Esta competencia actitudinal es clave en organizaciones donde los resultados dependen del esfuerzo colectivo y de la coordinación entre áreas.
Se refiere a la capacidad para colaborar eficazmente con otras personas, compartiendo ideas, escuchando y contribuyendo al logro de metas colectivas. Esta competencia incluye empatía, comunicación eficaz y respeto por las opiniones de los demás. (Culligan Water Spain)
3.Responsabilidad
La responsabilidad se refleja en el cumplimiento de compromisos, la adecuada gestión del tiempo y los recursos, y la disposición para asumir las consecuencias de las propias decisiones. Esta actitud genera confianza y credibilidad, tanto en relaciones laborales como en entornos académicos.
Datos de la OIT indican que la responsabilidad y el compromiso laboral están directamente relacionados con menores niveles de rotación de personal y mayor estabilidad en los equipos de trabajo, factores clave para la sostenibilidad organizacional.
4.Flexibilidad y Adaptabilidad
La flexibilidad y la adaptabilidad permiten responder de manera positiva a los cambios, aceptar nuevas formas de trabajo y aprender de contextos diversos. En entornos marcados por la transformación organizacional, estas competencias actitudinales resultan esenciales para mantener la continuidad y la efectividad del desempeño.
La OCDE ha señalado que las personas con mayor capacidad de adaptación presentan una mayor empleabilidad a lo largo del tiempo, ya que pueden ajustarse con mayor facilidad a cambios tecnológicos, organizacionales y del mercado laboral.
5.Creatividad y Pensamiento Innovador
La creatividad y el pensamiento innovador se manifiestan en la capacidad de proponer ideas nuevas, cuestionar procesos establecidos y encontrar soluciones originales a problemas complejos. Estas actitudes son especialmente valoradas en organizaciones que buscan mejorar procesos y generar ventajas competitivas.
Según la UNESCO, las competencias relacionadas con la creatividad y la innovación contribuyen de forma significativa al desarrollo económico y social, y son consideradas habilidades clave para afrontar entornos laborales cada vez más complejos e interconectados.
6. Empatía y Habilidades Sociales
La empatía permite comprender las emociones, necesidades y perspectivas de otras personas, facilitando la comunicación efectiva, la resolución de conflictos y la construcción de relaciones laborales saludables. Junto con las habilidades sociales, esta competencia actitudinal resulta fundamental para el trabajo en equipos diversos.
Estudios de la Organización Mundial de la Salud (OMS) señalan que entornos laborales con altos niveles de habilidades sociales y empatía presentan menores niveles de estrés laboral y una mejor salud psicosocial, lo que impacta positivamente en el desempeño y la satisfacción de los trabajadores.
En conjunto, estas competencias actitudinales demuestran que el desempeño no depende únicamente del conocimiento técnico, sino también de cómo las personas se comportan, interactúan y responden ante los desafíos cotidianos. Por esta razón, cada vez más organizaciones incorporan su evaluación dentro de los procesos de gestión y desarrollo del talento.
Importancia de las Competencias Actitudinales en el Ámbito Laboral
En el entorno profesional, las competencias actitudinales han adquirido un peso cada vez mayor dentro de las estrategias de gestión del talento. Las organizaciones han comprobado que el desempeño sostenible no depende únicamente del dominio técnico, sino también de cómo las personas se comportan, se relacionan y responden ante los desafíos del trabajo cotidiano.
En el entorno actual, las competencias actitudinales son cada vez más valoradas por las organizaciones, tanto que muchas veces se priorizan incluso sobre los conocimientos técnicos. (umanizales.edu.co) Aquí algunas razones clave:
1. Mejora del Desempeño y Productividad
Las actitudes positivas, como la proactividad y la responsabilidad, influyen directamente en la forma en que las personas ejecutan sus funciones, resuelven problemas y aportan mejoras a los procesos. Trabajadores con estas competencias suelen mostrar mayor autonomía y orientación a resultados.
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) ha identificado que los equipos con mayores niveles de habilidades socioemocionales presentan mejores indicadores de productividad y desempeño, especialmente en entornos donde se requiere toma de decisiones constante y trabajo colaborativo.
2. Clima Laboral Positivo
Competencias actitudinales como la empatía, el respeto y la cooperación contribuyen a la construcción de un clima laboral más saludable. Estas actitudes reducen la aparición de conflictos, mejoran la comunicación interna y fortalecen la confianza entre los miembros de un equipo.
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los entornos laborales caracterizados por relaciones interpersonales positivas presentan menores niveles de ausentismo y una mayor satisfacción laboral, factores que inciden directamente en la estabilidad y el rendimiento de las organizaciones.
3. Mayor Adaptabilidad al Cambio
Las organizaciones operan en contextos marcados por transformaciones tecnológicas, cambios estructurales y nuevas dinámicas de mercado. En este escenario, competencias actitudinales como la flexibilidad y la adaptabilidad permiten a las personas ajustarse con mayor eficacia a nuevas condiciones y asumir cambios sin afectar su desempeño.
La OCDE señala que la capacidad de adaptación es una de las competencias más asociadas a la empleabilidad a largo plazo, ya que facilita la transición entre funciones, procesos y entornos laborales diversos.
4. Factor Determinante en Procesos de Selección
En los procesos de reclutamiento y selección, las competencias actitudinales se evalúan cada vez con mayor profundidad mediante entrevistas por competencias, dinámicas grupales y pruebas psicométricas. Estas herramientas permiten identificar comportamientos y actitudes que predicen el desempeño futuro.
De acuerdo con la OIT, las actitudes relacionadas con el compromiso, la cooperación y la responsabilidad son indicadores confiables del éxito laboral, especialmente en puestos que requieren interacción constante, autonomía y toma de decisiones.
En conjunto, estos factores explican por qué las competencias actitudinales se han convertido en un eje central para las organizaciones que buscan mejorar resultados, fortalecer equipos y construir culturas laborales más sólidas.
El papel de las las Competencias Actitudinales en Educación
Las competencias actitudinales también son centrales en educación porque sostienen el aprendizaje más allá de los contenidos. En la práctica, se expresan en conductas como la responsabilidad, la perseverancia, la colaboración y la autorregulación. Cuando estas competencias se trabajan de forma intencional, la escuela no solo transmite conocimientos: forma criterios, hábitos y formas de convivencia que influyen en el rendimiento, el bienestar y la participación.
Desarrollo de una Formación Integral
Una formación integral combina conocimientos, habilidades y competencias actitudinales para que el aprendizaje sea aplicable a la vida real. Esto incluye aprender a gestionar emociones, sostener el esfuerzo, trabajar con otros, pedir ayuda a tiempo y asumir responsabilidades. La evidencia muestra que estas dimensiones no son accesorias: se relacionan con el bienestar y con la capacidad de mantenerse motivado en el proceso educativo.
En el Survey on Social and Emotional Skills de la OCDE, una mayoría de estudiantes reporta estar satisfecha con su vida, pero también aparece un grupo relevante que no lo está. En el promedio de los sitios evaluados, 68 por ciento de estudiantes declara estar satisfecho con su vida y 13 por ciento reporta no estar satisfecho. (OECD) Este tipo de datos refuerza por qué la educación no puede limitarse a contenidos: el bienestar y la motivación influyen en el aprendizaje, la permanencia y la proyección de los estudiantes.
Facilitan la Convivencia Escolar
La convivencia no mejora solo con normas; mejora cuando se desarrollan actitudes concretas como respeto, empatía, escucha activa y resolución pacífica de conflictos. Estas competencias impactan en la seguridad emocional del aula y en la disposición para participar, preguntar, equivocarse y aprender en público, que son condiciones básicas para el aprendizaje efectivo.
Los datos globales respaldan la magnitud del desafío. Un análisis estadístico de UNICEF sobre violencia y acoso escolar indica que casi uno de cada tres estudiantes (32 por ciento) ha sufrido bullying en el último mes y que el ciberacoso afecta hasta a uno de cada diez niños. (UNICEF) En una medición adicional, UNICEF reportó que uno de cada tres jóvenes en varios países dijo haber sido víctima de bullying en línea y que uno de cada cinco faltó a clases por esa causa. (UNICEF) Estos hallazgos explican por qué trabajar competencias actitudinales vinculadas a la convivencia no es un complemento: es una condición para sostener el aprendizaje y reducir riesgos psicosociales.
Preparan para la Vida y el Trabajo
Cuando un estudiante desarrolla competencias actitudinales, no solo mejora su desempeño académico; también fortalece habilidades necesarias para transiciones posteriores, como comunicarse con claridad, colaborar, persistir frente a la frustración, organizarse y tomar decisiones. Es el puente entre el aula y contextos donde el rendimiento depende de comportamientos observables, no solo de lo que se sabe.
La OCDE encontró que la preparación para el futuro ya incluye acciones concretas de exploración vocacional: el promedio de actividades de desarrollo de carrera realizadas por estudiantes se ubica entre tres y cuatro, y más de tres cuartas partes reporta investigar carreras en línea. (OECD) Al mismo tiempo, el Banco Mundial advierte que 70 por ciento de los niños de 10 años en países de ingresos bajos y medianos no logra leer y comprender un texto apropiado para su edad, lo que subraya la necesidad de enfoques que fortalezcan aprendizajes fundamentales y condiciones socioemocionales para sostenerlos. (Banco Mundial) En conjunto, estos datos apuntan a un mismo mensaje: preparar para la vida y el trabajo requiere contenidos, práctica y actitudes.
¿Cómo desarrollar Competencias Actitudinales: Estratégias Prácticas
Desarrollar competencias actitudinales es un proceso gradual. No depende de una charla motivacional ni de un curso aislado, sino de práctica deliberada, retroalimentación constante y seguimiento. Esto cobra especial relevancia cuando se considera que una parte importante de las organizaciones percibe brechas de habilidades en su fuerza laboral: el Banco Mundial reporta que cerca del 23 por ciento de las empresas identifica las habilidades de la fuerza laboral como una restricción relevante para su operación. (Banco Mundial) En paralelo, el mismo organismo estima que más de 2.1 mil millones de adultos requieren formación remedial que incluye habilidades socioemocionales, donde se conectan directamente las actitudes y comportamientos en el trabajo. (Banco Mundial)
A continuación, estrategias concretas para fortalecer estas competencias de manera sostenida.
1. Autoevaluación y Reflexión Personal
El punto de partida es identificar fortalezas y áreas de mejora a través de la autoevaluación. Funciona mejor cuando se aterriza en situaciones reales, no en intenciones. Preguntas como “¿qué hago cuando algo sale mal?”, “¿cómo reacciono ante un feedback difícil?”, “¿qué patrones se repiten cuando trabajo con otras personas?” permiten detectar comportamientos habituales y elegir qué cambiar.
Para que la autoevaluación sea útil, conviene apoyarla en evidencias. Un marco simple es revisar episodios recientes y describir tres elementos: contexto, conducta y resultado. Esta estructura evita conclusiones generales y facilita cambios concretos. También ayuda convertir la reflexión en un hábito breve y constante, porque el desarrollo de competencias actitudinales se logra por repetición, no por inspiración.
2. Autoevaluación y Reflexión Personal
Una competencia actitudinal se vuelve desarrollable cuando se traduce a conductas observables. “Ser más proactivo” puede convertirse en “presentar propuestas de mejora con impacto y responsables definidos” o “anticipar riesgos y comunicar alternativas antes de que se conviertan en urgencias”. “Mejorar el trabajo en equipo” puede convertirse en “hacer seguimiento a acuerdos y confirmar entendimientos” o “incorporar activamente el punto de vista de otros antes de decidir”.
Este enfoque aumenta la probabilidad de avance porque convierte algo abstracto en acciones repetibles. También facilita la evaluación posterior, especialmente cuando la empresa trabaja con evaluaciones de competencias laborales y necesita criterios claros para comparar progreso entre áreas o roles.
3. Retroalimentación estructurada y continua
La retroalimentación es uno de los aceleradores más consistentes del cambio conductual, siempre que sea específica y oportuna. En lugar de comentarios generales, funciona mejor describir la situación, la conducta observada y el efecto que produjo. Cuando esta práctica se mantiene en el tiempo, se reducen puntos ciegos y se fortalecen hábitos.
En formación y entrenamiento, la percepción de utilidad es clave para que el aprendizaje se sostenga. La OCDE señala que, entre quienes participaron en aprendizaje no formal relacionado con el trabajo, 46 por ciento consideró su formación “muy útil” y 31 por ciento “moderadamente útil”. (OECD) Esto sugiere que, cuando el proceso está bien diseñado y es aplicable, las personas lo valoran y tienden a mantenerlo.
4. Práctica deliberada en situaciones reales
Las actitudes se consolidan cuando se practican en el contexto donde se necesitan. Por eso, además de talleres o capacitaciones, conviene diseñar ejercicios situacionales: simulaciones de conversaciones difíciles, manejo de conflictos, negociación, coordinación interáreas, toma de decisiones con presión y priorización.
Este enfoque no solo es lógico; también está respaldado por evidencia sobre intervenciones socioemocionales. Un informe de la OCDE recoge que programas de aprendizaje socioemocional se asocian con una mejora equivalente a 11 puntos percentil en rendimiento académico al compararse con grupos de control. (OECD) La lectura práctica para el entorno laboral es clara: cuando se entrenan habilidades y actitudes con método y seguimiento, el desempeño mejora.
5. Coaching y mentoring con foco en comportamiento
El coaching y el mentoring funcionan especialmente bien cuando se centran en comportamientos específicos y en decisiones reales del día a día. No se trata de conversaciones abstractas, sino de acompañamiento para preparar reuniones, anticipar escenarios, ajustar estilos de comunicación, mejorar la colaboración y sostener el compromiso cuando hay presión.
En organizaciones, esta estrategia se potencia si se conecta con un modelo de competencias laborales y con resultados de evaluación. Así, el acompañamiento no es genérico: se alinea a brechas concretas y a lo que el rol necesita para desempeñarse mejor.
6. Aprendizaje continuo con barreras realistas en mente
El desarrollo de competencias actitudinales requiere continuidad, pero la realidad muestra obstáculos frecuentes. La OCDE indica que 60 por ciento de los adultos no participó en aprendizaje no formal relacionado con el trabajo durante un periodo reciente, y que una proporción relevante reportó barreras para participar en más formación. (OECD) En la práctica, esto obliga a diseñar planes de desarrollo que sean sostenibles: sesiones cortas, aprendizaje aplicado al trabajo, seguimiento mensual y objetivos acotados.
Aquí es donde una evaluación bien aplicada marca diferencia: permite priorizar qué trabajar primero y evita programas largos que no se sostienen por falta de tiempo o foco.
Conclusión
Las competencias actitudinales son un componente esencial del desempeño en cualquier contexto porque determinan cómo se aplican los conocimientos y las habilidades en situaciones reales. En el trabajo y en la educación, no basta con saber qué hacer; también importa la disposición para colaborar, sostener el esfuerzo, adaptarse a los cambios y responder de forma constructiva ante la presión. Cuando estas actitudes están presentes, el impacto es más consistente: mejora la forma de relacionarse, la calidad de las decisiones y la capacidad de avanzar incluso frente a obstáculos.
La evidencia respalda esta idea desde dos frentes. Por un lado, la OCDE muestra que el bienestar y las habilidades socioemocionales se relacionan estrechamente: en su encuesta internacional, 68 por ciento de estudiantes reporta estar satisfecho con su vida y 13 por ciento reporta no estarlo, lo que refuerza la importancia de desarrollar actitudes que sostienen el bienestar y el funcionamiento diario. (OECD) Por otro lado, desde la perspectiva de empresa, el Banco Mundial señala que alrededor del 23 por ciento de las firmas considera que las habilidades de la fuerza laboral son una restricción importante para su operación, lo que confirma que gestionar competencias no es un tema accesorio, sino una variable que impacta resultados. (Banco Mundial)
En ese escenario, desarrollar competencias actitudinales no solo aporta beneficios profesionales, sino también personales y sociales. Ayuda a construir relaciones más efectivas, equipos más sólidos y trayectorias con mayor empleabilidad, porque facilita que el talento se traduzca en desempeño medible.
Fuentes
- OCDE (OECD) – Social and Emotional Skills for Better Lives (PDF)
- OCDE (OECD) – Trends in Adult Learning | “Why is participation not more common?”
- UNICEF – Behind the numbers: Ending school violence and bullying (PDF)
- UNICEF – Press release (U-Report) sobre ciberbullying
- Banco Mundial – Learning Poverty (press release)
- Banco Mundial – Skills Development (página institucional)
- OMS (WHO) – Mental health at work (fact sheet)
- OMS (WHO) – Guidelines on mental health at work
- OMS (WHO) – Mental health at work: policy brief
- UNESCO – Framework for Culture and Arts Education (PDF)
- UNESCO-UNEVOC – TVETipedia Glossary | 21st century skills
- UManizales – Competencias actitudinales básicas en procesos de selección
- Adecco – Un buen clima laboral para mejorar la productividad
- Culligan Water Spain – Aspecto actitudinal
- Scribd – Competencias actitudinales y funcionales
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