El trabajo de los líderes de Talento Humano está transicionando de la operatividad a la contribución estratégica dentro de la empresa. Te doy a conocer los siguientes pasos para cambiar la cultura organizacional de tu empresa.
1. Diagnóstico
Tener una foto real de cómo está mi organización es crucial y se recomienda empezar realizando una encuesta de clima laboral. Esta encuesta brinda información respecto a liderazgo, estructura, compensaciones, relaciones interpersonales, entre otros factores. A partir de los resultados se pueden observar áreas críticas por desarrollar. Es como ir al médico y obtener un diagnóstico sobre el que se basará todo el tratamiento.
2. Planeación Estratégica Organizacional:
El líder de Talento Humano debe formar parte de la Planeación Estratégica de su organización. Aquí se debe definir claramente qué objetivos estratégicos tiene la organización, qué valores y qué competencias se requieren en los colaboradores para alcanzarlos.
3. Liderazgo
Se debe realizar un trabajo intenso, si es posible una escuela de liderazgo, con todos los líderes de la empresa. Cualquier intención de cambio es vana si los líderes no están alineados entre ellos y con la organización. Los líderes deben entender el concepto de autoridad moral, es decir que hagan lo que dicen y sean el ejemplo de "La Nueva Cultura de la empresa”. Muchas veces, la alta gerencia es la más difícil de convencer y la que más esfuerzo nos puede demandar. Sin embargo, hoy en día cada vez es más fácil demostrar que colaboradores satisfechos y una cultura de aprendizaje incide directamente en la productividad y resultados de la organización. Como recomendación podemos mostrar datos de costos como: rotación de personal, calidad de servicio, errores en operaciones, absentismo, etc. Por lo general, los gerentes son bastante numéricos. Tenemos que persuadirlos con lo mismo—números.
4. Planeación Estratégica de Cultura
En este paso los líderes se reúnen y definen las estrategias para implementar la cultura deseada. Se puede iniciar dictando talleres de sensibilización y creando planes de acción enfocados al aprendizaje y mejora continua. Los talleres tienen que ser vivenciales y de fuerte impacto. Hay varias técnicas como la PNL, coaching grupal, gestalt, entre otras, para lograr los resultados esperados. Los talleres tienen que partir de las necesidades de la organización, tener un plan de acción y constar con un sistema de seguimiento y evaluación de la implementación. Un taller que no es controlado adecuadamente solo se convierte en un espacio de recreación que genera pérdida de tiempo y dinero.
5. Proyectos
El cambio de cultura no es solamente responsabilidad de Talento Humano, sino de todos los colaboradores. Involucrar a todo el equipo será clave para conseguir lo planteado.
La mejor manera de implementar algo es mediante proyectos. Un ejemplo de proyecto puede ser la Marathon de la IDEA donde distintos grupos compiten para generar nuevas ideas que beneficien a todos. Otra opción son los Foros de aprendizaje donde los grupos pueden crear espacios de debate. Lo importante es que las ideas nazcan y sean ejecutadas por los colaboradores.
En Pronaca, se implementó el proyecto PRO-IDEAS, donde los colaboradores de planta generaban ideas para ahorrar costos. Un caso que recuerdo fue el de alguien a quién se le ocurrió que el producto terminado de congelados, si se ordenaba de diferente manera en las jabas de despacho, podrían entrar más elementos. Esto a grande escala significó el ahorro de viajes en los camiones.
6. Celebración y Seguimiento:
Los logros hay que reconocerlos y celebrarlos. Si no, se corre el riesgo de caer en la apatía y olvido. Se debe hacer un seguimiento constante de los proyectos para garantizar su efectividad. A veces pensamos que los reconocimientos tienen que ser en dinero y no es así. Un simple mail, una reunión general de felicitación, una tarde libre, un almuerzo con gerencia, un mensaje en carteleras son ejemplos de salarios emocionales básicos que tienen más fuerza que lo económico.
Implantar una cultura de aprendizaje tiene que ver también con una cultura de agradecimiento. ¿Cuánto realmente valoramos a nuestra gente?
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