El bullying laboral es un problema que ha llamado la atención de varios gerentes y profesionales de recursos humanos; algunos incluso lo califican como una plaga.
Investigaciones revelan que alrededor de 28% de empleados en empresas han sufrido casos de bullying laboral, y este incluso ha sido incluido como un factor de riesgo psicosocial por entidades gubernamentales en diferentes países.
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Preguntamos (en Quora.com) a la experta en recursos humanos y autora del libro "The Bully Vaccine", Jennifer Hancock, qué acciones pueden tomar las empresas para reducir casos de bullying laboral. Aquí su respuesta:
Las empresas necesitan implementar una respuesta coordinada para todos los casos de acoso en general y entender que implementarla es un proceso que tomará tiempo y requerirá la participación de todos los colaboradores.
El primer paso es crear un sistema de reportes de casos de bullying que motive y premie a la gente que lo use. A menudo, las compañías crean sistemas de reportes y luego castigan a la gente por usarlos—sutilmente—pero lo hacen. Lo que sucede es que las empresas quieren que las personas usen el sistema pero usarlo involucra una gran cantidad de trabajo extra. Adicionalmente, no es inusual que la gente responsable por supervisar el proceso empiece a pensar que los reportes son falsos porque la magnitud de lo que puede estar pasando es increíblemente abrumadora. Y, precisamente por ser abrumadora, no toman los reportes que obtienen en serio y la gente deja de usar el sistema.
La empresa también debe proveer entrenamiento para las víctimas del bullying como a los encargados de gestionar los casos reportados. No me refiero a entrenamiento legal—que tiende a ser el más común—me refiero a entrenamiento que enseñe habilidades de comportamiento específicas que necesitan saber los supervisores y las víctimas para frenar los caso. Estas iniciativas requieren una alta inversión de tiempo y por esto son rara vez implementadas.
Las empresas también deben entender el ciclo completo de la violencia—del que casos de acoso y bullying ocupan una pequeña porción—para conocer sus diferentes etapas y entender por qué es más valioso intervenir temprano en el ciclo en vez de cuando las cosas se vuelven fuera de control.
Finalmente, lo primero que recomiendo a las empresas es que adopten un modelo de extinción en vez de un modelo de resolución de conflictos. La mayoría de compañías manejan problemas de bullying como si fueran casos de conflictos interpersonales. Al hacerlo, optan por intervenir en el conflicto y tratar de solucionarlo. Esto no elimina el acoso o el bullying porque el acoso/bullying no es un conflicto.
El modelo de resolución de conflicto empeora los casos de bullying porque fortalece el bullying en lugar de eliminarlo. Las compañías necesitan trasladarse a un modelo de extinción en el que sin importar cuál fue el comportamiento, si este es inapropiado, necesita parar. Los conflictos sucederán de cualquier forma pero aquellos casos se manejarán de forma profesional. De esta forma la empresa ataca la conducta inapropiada (bullying) en vez de la razón por la que ocurrió. Esto froza a la persona con mala conducta—el acosador o el bully— a detener su comportamiento porque ya no se les es permitido comportarse de ese modo. Esta táctica requiere conocimiento en gestión de conductas y un alto nivel de compromiso ya que terminar con un comportamiento toma tiempo.
Empresas preocupadas por conocer y resolver estos casos no solo muestran responsabilidad social corporativa sino que incrementan el compromiso de sus empleados y retienen a su talento más brillante. Sucede en todas las empresas y probablemente está sucediendo en la tuya. ¿Estás preparado?
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