Un excelente proceso de reclutamiento de personal contiene varios métodos que combinan puntuaciones para que la contratación logre acercarse lo máximo posible al talento ideal que requieres en tu empresa para cada posición laboral.
Seguramente en este proceso has escuchado hablar sobre el Assessment Center, o en español Centro de Evaluación, un conjunto de técnicas de evaluación de personal que pone en práctica una metodología altamente compleja, pero muy eficaz, que se basa en la identificación y evaluación de las competencias profesionales a través del diseño y realización de pruebas situacionales.Las pruebas situacionales son técnicas o actividades grupales o individuales, entre los candidatos, que permiten evaluar liderazgo, capacidad de análisis, trabajo bajo presión, aritmética, energía, resistencia, capacidad de planificación, trabajo en equipo, resolución de conflictos, capacidad de comunicación, entre otras habilidades duras y blandas que debes buscar en un candidato.
Entre algunas de las pruebas del método Assessment Center están: juegos de roles, estudios de caso, in basket, ejercicios en grupo, proyectos con base en el trabajo, presentaciones, encontrar hechos, ejercicios prácticos, ejercicios de escucha y varios más.La mayor ventaja del método Assesment Center es, según La Universidad de Kent, que es un método fiable; aunque por sí solo garantiza apenas un 15% de precisión al momento de seleccionar candidatos, en conjunto, con entrevistas y evaluaciones psicométricas su exactitud puede elevarse a más del 60%. Además, este es el único proceso que evalúa lo que los candidatos harían si son seleccionados.
En esta ocasión queremos mostrarte una serie de ejemplos de cómo algunas empresas alrededor del mundo están implementando el Assessment Center para que tomes su experiencia como guía y puedas empezar a implementar tu propio método en tu departamento de Recursos Humanos.Una de las empresas que ha incorporado asertivamente el Assesment Center es la compañía de alimentos mundial Nestlé. Éste es el 5to paso en el proceso de selección de personal y consiste en un día entero, dentro de la compañía para mostrar las capacidades que el aspirante puede sumar al equipo.
Coca Cola por su parte, realiza juegos de rol. Estos ejercicios hacen simular a los aspirantes el ocupar un cargo de alguien en la empresa. Un miembro, el evaluador, se mantiene cerca del candidato para mirar su comportamiento y aptitudes en el trabajo encargado.Otra de las compañías que practica este proceso es Chevron, una de las mayores empresas integradas de energía. Una vez que el candidato ha superado 3 procesos de aplicación, prueba y primera entrevista, es invitado a formar parte del Assesment Center donde las actividades consisten en una serie de resolución de ejercicios matemáticos y físicos pero de forma grupal donde cada candidato a porta su manera de resolución y es evaluado individualmente.
Luftansa, la compañía aérea alemana, ha incorporado además de sus actividades de assesment a un psicólogo que junto con el evaluador registran los puntajes de cada candidato para el personal administrativo; mientras que para el operativo, pilotos y azafatas las evaluaciones son extenuantes y completamente diferentes.Entre las múltiples actividades realizadas en los centros de evaluación de talento en las compañías para la selección de personal, muchas empresas coinciden en esta secuencia de pruebas:
1. Trabajo en grupo: Como base tiene una lectura que será socializada con el grupo de aspirantes y luego se evalúa el nivel de debate de cada uno de los candidatos.
2. Ejercicio Práctico: Se reparten algunos escenarios para cada candidato, el debe tomar nota de la situación y se evalúan las funciones que este cumple para resolver el ejercicio.
3.Caso de estudio: Se entrega un documento de lectura sobre un caso en particular que podría ocurrir en la empresa y se evalúa una presentación explicativa sobre el mismo a un asesor de la compañía.
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