Una escritorio lleno de currículums, en el que hay que tomar una hora, o más, para revisarlos, seleccionar, escribir un mail y planear una entrevista. Esa dinámica requiere tiempo y el departamento de Talento Humano -con todo lo que tiene que hacer- necesita optimizar su tiempo. Ante este panorama Linkedin es una excelente red para estas necesidades ya que los profesionales ponen su perfil y se pueden realizar búsquedas a través de esta plataforma.
La clave para las empresas -y el área de Talento Humano- es ser atractivas para que el talento llegue solo a su empresa, a través de linkedin. Por eso es clave seguir los siguientes consejos:
Mejorar herramientas de reclutamiento:
Las redes sociales -y en especial Linkedin- son perfectas para captar nuevos talentos. La idea es no buscar cuando se necesita sino hacer un proceso de selección constante. Debería ser un hábito explorar candidatos con habilidades que otorguen valor a las empresa. De esta forma se hace un mapeo del talento, se tiene en cuenta y cuando haya una vacante de un puesto se hará una mejor contratación.
Fortalecer la marca 2.0 de la empresa
La reputación corporativa también aplica para el ámbito online. No se trata solo de tener un buen producto, sino de trabajar la marca empleadora apoyándose en la cultura organizacional de la empresa. Para que sea atractiva en el mundo online hay que tener una página en Linkedin que muestre por qué es un lugar atractivo que enamore a posibles candidatos.
También se pueden crear otros medios de difusión como un sitio web en el que apliquen los interesados en pertenecer a la empresa. También allí se puede postear actividades y lo que hace que esa empresa es la mejor para trabajar.
Enriquecer las redes sociales es otro paso importante para fortalecer la marca 2.0. Tratarlas como una ventana para mostrar al mundo lo que la empresa hace bien, por eso debe tener la voz y tono de la organización, para atraer talento.
Evita los candidatos pasivos
Al hacer un mapeo se puede ver cómo se comportan los posibles candidatos en redes sociales. Intenta seguirles, constantemente, la pista para identificar sus comentarios, interacción y ver qué tan activos son en las redes. Eso dice mucho de una persona antes de contratarla.
Al tener mapeado al talento seguir los siguientes pasos:
Cuando ya tienes mapeados a esos candidatos, Google tiene excelentes prácticas para contratar y mejorar la cultura organizacional:
Involucrar al equipo
El proceso de integrar nuevos miembros en el equipo comienza con la entrevista. Si los líderes en tu equipo son los que toman la decisión sobre quién contratar, es muy probable que la nueva persona vaya a tener más éxito, ya que el equipo tiene un incentivo de tener una buena imagen del nuevo miembro. En lugar de ver a nuevas incorporaciones como una amenaza, su equipo estará animado con haber sido parte de la selección de alguien que creen que pueda agregar valor.
Apreciar talento más que experiencia
Google tiene una historia de buscar los mejores graduados de la universidad y darles responsabilidades importantes desde el comienzo, a pesar de su falta de experiencia laboral.Google cree que es posible enseñar conocimiento, pero difícil de cultivar talento. Por eso Google valora menos la experiencia que tiene la persona al entrar y valora más el valor que puede agregar.
Evitar preguntas capciosas
Hubo una época en que las entrevistas de Google eran famosos por sus preguntas difíciles. “¿cuántos carros rojos hay en San Francisco ahora?”, o “¿cuánto tiempo te demoras en llegar a Los Angeles a pie?” eran comunes, porque ofrecían la oportunidad de ver el proceso cognitivo del postulante al enfrentar una pregunta difícil.
En los últimos años Google ha descartado estas preguntas porque tienden a intimidar al postulante, lo cual obstaculiza su capacidad de mostrar sus habilidades. Por eso es importante evitar preguntas que distraen de la tarea de evaluar las capacidades naturales de la persona.
Evitar sobre-valorar títulos
En sus principios Google era conocido por solamente contratar a gente que había estudiado en las mejores universidades. Con el tiempo, poco a poco Google empezó a valorar menos la credibilidad de la institución académica, y a medir las diferencias en rendición entre los estudiantes de las universidades reconocidas y las universidades menos reconocidas. Encontraron que había poca diferencia en desempeño, y como resultado, descartó la política de sobre-valorar la institución académica de la persona— aunque las notas alcanzadas aún son tomadas en cuenta para muchos trabajos.
