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10 Cosas que hace Google en su proceso de selección de personal

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Durante los tres años en los cuales laboré en la sede Google en California, mi trabajo principal, como el de que cualquier gerente, era el reclutamiento de personal. No hay ningún deber más importante, nos decían, que armar equipos. 

Google tiene la gran ventaja de recibir miles y miles de curriculums gracias a los beneficios famosos que brinda a sus empleados y los reconocimientos que ha recibido por varias publicaciones de ser uno de los mejores lugares en los EEUU donde trabajar. No obstante, la empresa aún tiene que encontrar maneras de filtrar esas aplicaciones, y tener los procesos adecuados para seleccionar el personal que va a entrar en la prestigiosa empresa.

Es difícil generalizar la selección de personal de Google porque la empresa está formada por cientos de equipos y cada uno tiene mucha autonomía en decidir cómo mejor operar. No obstante, ofrezco diez de las lecciones más importantes que yo aprendí después de entrevistar a cientos de candidatos y contratar más que 30 personas en mi equipo.

1. Determinar Temas de Enfoque

En mi equipo siempre había una pre-entrevista con el reclutador para asegurarnos que la persona tenga las mínimas características para entrar en el proceso formal.

Cuando la persona llega para su entrevista de trabajo formal, en general tiene 4 entrevistas con 4 personas diferentes, y cada entrevista toca estos diferentes temas.

Por ejemplo, nosotros nos enfocábamos en 1.) Capacidad Cognitiva 2.) Aptitud para el puesto 3.) Conocimiento Técnico 4.) Googliness. ´Googliness´se refiere a qué tan fácil va a ser para la persona acostumbrarse a la cultura de Google.

Luego en el proceso de evaluar a los postulantes, teníamos puntos de referencia en común para comparar nuestra evaluación del candidato, lo cual hacía al proceso de selección más coherente.

2. Involucrar al equipo

El proceso de integrar nuevos miembros en el equipo comienza con la entrevista. Si los líderes en tu equipo son los que toman la decisión sobre quién contratar, es muy probable que la nueva persona vaya a tener más éxito, ya que el equipo tiene un incentivo de tener una buena imagen del nuevo miembro. En lugar de ver a nuevas incorporaciones como una amenaza, su equipo estará animado con haber sido parte de la selección de alguien que creen que pueda agregar valor.

3. Apreciar talento más que experiencia

Google tiene una historia de buscar los mejores graduados de la universidad y darles responsabilidades importantes desde el comienzo, a pesar de su falta de experiencia laboral. Google cree que es posible enseñar conocimiento, pero difícil de cultivar talento. Por eso Google valora menos la experiencia que tiene la persona al entrar y valora más el valor que puede agregar.  

4. Evitar preguntas capciosas

Hubo una época en que las entrevistas de Google eran famosos por sus preguntas difíciles. “¿cuántos carros rojos hay en San Francisco ahora?”, o “¿cuánto tiempo te demoras en llegar a Los Angeles a pie?” eran comunes, porque ofrecían la oportunidad de ver el proceso cognitivo del postulante al enfrentar una pregunta difícil.

En los últimos años Google ha descartado estas preguntas porque tienden a intimidar al postulante, lo cual obstaculiza su capacidad de mostrar sus habilidades. Por eso es importante evitar preguntas que distraen de la tarea de evaluar las capacidades naturales de la persona.

5. Evitar sobre-valorar títulos

En sus principios Google era conocido por solamente contratar a gente que había estudiado en las mejores universidades. Con el tiempo, poco a poco Google empezó a valorar menos la credibilidad de la institución académica, y a medir las diferencias en rendición entre los estudiantes de las universidades reconocidas y las universidades menos reconocidas. Encontraron que había poca diferencia en desempeño, y como resultado, descartó la política de sobre-valorar la institución académica de la persona— aunque las notas alcanzadas aún son tomadas en cuenta para muchos trabajos.

6. Buscar diversidad

Google siempre ha insistido en que la diversidad de su mano de obra es clave en su éxito. Al decir diversidad, me refiero a todo tipo de diversidad, incluyendo étnica, cultural, formación e intereses. En mi equipo habían personas que eran músicos, otros que eran psicólogos, y otros que eran economistas, todos haciendo un trabajo de ventas de productos técnicos. Muchos nacimos fuera de los EEUU, y entre los 25 hablábamos más de 10 idiomas deferentes. Al juntar personas con experiencias y formaciones tan distintas uno puede encontrar diferentes perspectivas para resolver problemas difíciles. En fin, la diversidad es clave en generar mucha creatividad, lo cual es necesario para competir en una industria tan dinámica como la de tecnología.

7. Insistir en evaluaciones individuales

Cuando llega el momento de evaluar a los postulantes, todas las personas encargadas de llevar a cabo las entrevistas presentan de antemano sus evaluaciones numéricas con una escala de 1 a 5. 5 significa que “tenemos que contratar a esta persona,” y 4 es ¨sería muy bueno. tener”. Si el puntaje es menor a 3 la persona en general ya no es tomada en cuenta. Realizar evaluaciones antes del proceso de entrevistas permite que el comité de contratación tenga un punto de partida para la conversación, y la persuasión de los entrevistadores tiene menos peso.

8. Tomar decisiones rápidas 

Google, Facebook, Twitter, están en una competencia feroz para buscar talento humano. Por eso, cada empresa pone un énfasis especial en acelerar el proceso de solicitar aplicaciones, entrevistar, y hacer ofertas. A veces la diferencia entre contratar o no un excelente postulante depende de quién propone la primera oferta, lo cual significa que no es aceptable perder a alguien por tener procesos muy lentos.

9. Tener Porrista  

En el comité de selección es importante que cualquier candidato que es tomado en cuenta tenga alguien dentro del comité que actúa como ´porrista´o que está convencido de la necesidad de contratar a la persona y está dispuesto a aceptar responsabilidad por la contratación. Esto es importante porque no tener un apoyo fuerte de alguien es una buena señal de que la persona tal vez no alcanza el nivel que la empresa desea.

10. Valorar Pasión

Una alta gerente en Google una vez me dijo, “si tienes dos candidatos igual de buenos, escoja la persona que tiene más pasión por nuestra misión.” Las personas apasionadas y animadas por el trabajo en general tienden a ser incorporaciones positivas porque su energía es contagiosa. Por ser apasionadas por el trabajo, esas personas pueden compensar por otros defectos, porque están dispuestos a trabajar más y son más inteligentemente para conseguir los resultados deseados.

“Si tienes dos candidatos igual de buenos, escoja la persona que tiene más pasión por nuestra misión.”(Tuitea esta frase)

Finalmente, los procesos de contratación en Google evolucionan con el tiempo. La empresa colecciona datos sobre lo que funciona y lo que no funciona, para luego entender cuáles son las semillas que producirán empleados destacados en el futuro. De esta forma la empresa puede seguir creciendo, y seguir cambiando el mundo a través de productos innovadores.

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Matthew Carpenter

Acerca de Matthew Carpenter

Matthew Carpenter-Arévalo es Director de Negocios de Grupo Céntrico, la empresa matriz de Evaluar.Com. Luego de egresar de la Universidad de Oxford—donde sostuvo la prestigiosa beca Rhodes—Matthew ha trabajado para empresas líderes en innovación de gestión de personal como Google y Twitter.