Durante el proceso de selección, el profesional de Recursos Humanos evalúa tanto competencias técnicas—aquellas que indican si el aspirante podrá realizar las actividades que requiere el puesto de trabajo—y competencias conductuales—aquellas que indican si el postulante posee características en su personalidad y naturaleza que lo hacen apto para cumplir sus funciones.
Sin embargo, muchos profesionales de recursos humanos se encuentran con situaciones en las que los resultados de las pruebas psicométricas (o pruebas psicotécnicas laborales) y los comportamientos observados durante la entrevista difieren.
“A veces entrevisto a un postulante y me parece que es la persona perfecta para el cargo. Luego reviso los resultados de las pruebas psicométricas…!y son terribles! ¿A quién le creo?”
Uno de nuestros clientes en Evaluar.Com nos ilustró este problema. “A veces entrevisto a un postulante y me parece que es la persona perfecta para el cargo. Luego reviso los resultados de las pruebas psicométricas…!y son terribles! ¿A quién le creo?” indicó.
Si tienes este problema, estas son tres posibles razones.
1. Las preguntas de la entrevista se enfocan mucho en situaciones hipotéticas
Debido a la gran cantidad de información disponible en la web acerca de cómo comportarte en una entrevista, muchos postulantes están debidamente preparados para “venderse” bien ante el entrevistador, incrementando así las oportunidades para mentir al comunicar sus aptitudes para cumplir las funciones del cargo.
En ciertas ocasiones el entrevistador facilita este comportamiento al realizar preguntas enfocadas en casos hipotéticos en vez de casos reales. El Psicólogo y especialista en pruebas psicométricas laborales, David Landázuri, indica que las preguntas en una entrevista deben tomar un ángulo enfocado a experiencias específicas que el postulante haya tenido en el pasado. Por ejemplo, si se está buscando alguien que pueda mantenerse calmo frente a una emergencia es mejor preguntar:
Danos un ejemplo acerca de una ocasión en la que tuviste una emergencia en el trabajo y cómo la manejaste,
en vez de
¿Si tuvieras una emergencia en el trabajo, cómo responderías?
Al tener que evocar memorias, el postulante es obligado a simplemente reportar hechos en vez de usar su creatividad para generar respuestas, disminuyendo sus oportunidades de decir una mentira y, de hacerlo, es mucho más fácil que el entrevistador lo identifique.
2. El entorno en el que el postulante está tomando las pruebas no es el adecuado
El entorno en el que el postulante toma sus pruebas puede influenciar en sus respuestas debido a la relación entre nuestras capacidades sensoriales y nuestros procesos cognitivos.
Por ejemplo, en un experimento realizado por el Dr. John A Bargh de la Universidad de Yale y el Dr. Lawrence E. Williams de la Universidad de Colorado en Boulder, encontró que tendemos a juzgar a otros individuos como más cálidos cuando sostenemos una bebida caliente en nuestras manos que cuando sostenemos una bebida fría.
En el estudio publicado en la revista Science, los investigadores les pidieron a estudiantes universitarios que sostengan una taza de café caliente o una taza de café frío mientras participaban en el estudio. Después, los estudiantes recibieron información acerca de un individuo y se les instruyó que califiquen las características de personalidad de estos sujetos. Los participantes que sostenían una taza de café caliente, calificaron las personalidades de los sujetos como más cálidas que aquellos que habían estado sosteniendo una taza de café frío.
Esto sucede debido a una teoría llamada cognición corpórea (o embodied cognition en inglés), que sugiere que interacciones empíricas con nuestro entorno influyen en nuestros procesos cognitivos.
De la misma forma, sujetos pueden ser influenciados por la necesidad de “quedar bien” y así buscan modificar sus respuestas para tener una imagen positiva. Si bien la mayor parte de pruebas psicométricas responden esto y determinan dentro de sus variables la “deseabilidad social” (social awareness), es importante dotar a los evaluados del encuadre necesario para mejorar la confiabilidad de los resultados.
Por ende, factores tales como la temperatura del cuarto en el que el postulante toma sus pruebas, los colores de las paredes, o el sonido alrededor del sujeto pueden tener una influencia en sus respuestas.
3. El perfil del cargo contiene competencias contradictorias
Cuando el profesional de recursos humanos crean el perfil, muchas veces pueden estar indicando competencias que son contradictorias entre sí y, como resultado, recibir datos inconsistentes con características observadas durante la entrevista.
Por ejemplo, si es que se crea un perfil en el que se busca un candidato ordenado y creativo, la prueba psicométrica puede dar resultados erróneos ya que el orden y la creatividad probablemente no se encuentren en un mismo individuo—por lo menos no en niveles altos.
David Landázuri señala que ciertos comportamientos humanos tienen correlaciones positivas o negativas.
En su estudio, Landázuri analizó las respuestas de 40,000 personas y determinó correlaciones no causales entre diferentes competencias.
Por ejemplo, comportamientos como el perfeccionismo y la abstracción muestran una correlación inversa. Es decir, personas que son más perfeccionistas tienden a mostrar un menor grado de abstracción. Lo mismo pasa con el perfeccionismo y la creatividad. Personas que son más creativas, tienden a ser menos perfeccionistas.
Es importante comprender que las personas no son buenas o malas, simplemente que se ajustan o se separan del perfil ideal del cargo. Es por esto que es importante en Recursos Humanos establecer los perfiles ideales de una manera muy eficiente y cercana a la realidad. Al respecto, Landázuri, nos da tres pautas importantes a considerar:
- Determinar las competencias en base a las actividades que debe realizar y el entorno en el que debe desempeñarse. Muchas veces se pasa por alto este punto y simplemente se establecen las competencias basadas en ideas abstractas del puesto y sin concentrarse en la realidad de lo que debe hacer.
- Evite definir competencias contradictorias al establecer los perfiles. Es importante encontrar cuáles son los puntos críticos y considerar qué competencias pueden ser contrarias entre sí, por ejemplo:
- Creatividad y Orden
- Cautela y Toma de Riesgos
- Innovación y Apego a las Normas
- Extraversión e introversión, etc.
- Si puede, realice una evaluación de desempeño para determinar las competencias presentes en las personas de alto rendimiento en su empresa. Al hacer esta evaluación se puede determinar las fortalezas que debe tener una persona en una posición de una manera objetiva y clara, y también, ver qué tipo de perfil no funciona en esa posición.
Landázuri indica que las evaluaciones de desempeño aplicadas a empleados actuales de la empresa puede brindar una gran cantidad de información para asistir a la creación de perfiles de cargos. La ventaja de usar este método es que los resultados se basan en evidencias y no simplemente en intuición.
Lo más importante al momento de considerar a nuevos postulantes es saber si lo que quieren y saben hacer sirve para lo que requiere el cargo.
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