Qué tareas deberían hacerse más rápido al contratar y están generando cuellos de botella

    Los cuellos de botella en los procesos de contratación a menudo se consideran intrínsecos en el trabajo de reclutamiento. Sin embargo, los cuellos de botella nunca deben aceptarse como parte del procedimiento operativo estándar, ya que estos causan todo tipo de problemas para la empresa. Desde perder candidatos estelares hasta ralentizar el desarrollo de proyectos y ventas, hay muchas cosas en juego cuando los plazos de contratación y adquisición comienzan a extenderse.

     

    Ya sea por falta de comunicación entre los involucrados en el proceso de contratación, candidatos inadecuados o un proceso de evaluación manual, existen varias causas para los cuellos de botella en el proceso de búsqueda de talentos. A continuación, veremos 10 de las más comunes: 

     

     

    1. Compartir la oferta de empleo

     

    Muchos candidatos tienen perfil abierto en una o dos plataformas. Confiar en un solo sitio implica que no estés llegando a todas las personas que serían un buen match para el puesto que deseas cubrir en tu empresa. Si no cuentas con una herramienta de automatización que te permita postear tu anuncio en cualquier medio donde se encuentre un posible candidato, o estás perdiendo tiempo o estás perdiendo audiencia.

     

    Job board

    2. Unificar a los candidatos de diferentes fuentes

     

    Además de los portales de empleo, también hay importantes fuentes de candidatos como referidos, grupos de Facebook, Whatsapp u otras redes. 

     

    Dar seguimiento a los candidatos que llegan a través de diferentes medios puede implicar cuellos de botella al tener que entrar a diferentes websites, correos o mensajes, y tener que descargar los contactos para manejarlos en una misma tabla o vista. 

     

    Evaluar puede publicar tu anuncio en más de 15 portales de empleo y en redes sociales con un solo clic. A medida que llegan las aplicaciones, las recopilamos, las organizamos, y las agregamos a tu cuenta. De esta forma, podrás revisar candidatos de diferentes fuentes de trabajo, todo en un solo lugar.

     

    3. Dedicar más tiempo del necesario a lectura y filtro de CVs

     

    Una de las peores cosas que puede pasar a la hora de querer analizar los candidatos a un puesto, es recibir un enjambre de solicitudes no calificadas. Para las personas en búsqueda de empleo es cada vez más sencillo aplicar a un trabajo, con un solo clic ya pueden aplicar a un trabajo sobre el que ni han leído la descripción. Por ello es que cada vez recibimos mayor número de CVs, los cuales la mayoría no son aptos para el puesto. De hecho, un estudio realizado por Micrososft indicó que un 70% de los candidatos no cumplía con los requisitos para el puesto.

     

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    Para aminorar este problema, asegúrate de mencionar todas las especificaciones sobre las habilidades y el tipo de talento que tu empresa está buscando. El uso de términos genéricos como ``estamos buscando candidatos con habilidades de comunicación sobresalientes" o "personas proactivas" atraerá a todo tipo de solicitantes. La peor parte es que las mejores personas para el puesto pueden no estar interesadas en postularse, al ser la descripción del mismo demasiado banal.

    Otra solución para reducir el impacto de CVs no calificados, es utilizar preguntas filtro durante el proceso de inscripción. De esta forma, solo los candidatos que cumplan con determinados requisitos que a veces son difíciles de encontrar en un CV podrán llegar a participar en el proceso.

     

    Preguntas filtro

    Ok, ya hemos reducido el número de CVs de personas no preparadas, pero aún así seguimos teniendo un gran número de candidatos. Revisar todos los curriculums, aunque sea de manera superficial, es uno de los mayores cuellos de botella que encontramos. La solución para este problema es incorporar un sistema de seguimiento de candidatos para deshacerse de los que no se ajustan a los requisitos. Si además, cómo hace Evaluar, este sistema nos ayuda a calificar a los candidatos en base a competencias laborales y conocimientos técnicos necesarios para el puesto, estaremos solucionando otro cuello de botella, ya que podríamos comparar a los candidatos frente a un perfil ideal.

     

    4. Crear reportes por candidato

     

    Otro cuello de botella se da cuando los responsables del proceso de selección deben realizar un reporte por cada candidato para presentar a tomadores de decisión. En evaluar los reportes se generan en tiempo real.  La información de cada candidato debe de estar siempre online y actualizarse en vivo.  De hecho, puedes compartir el reporte con el cliente o superior que se encargará de tomar la decisión para que estos vean todo el detalle de cada candidato y puedan dejar su feedback a través de un chat interactivo.

     

    5. Entrevistas fallidas o innecesarias

     

    Un estudio realizado por Google reveló que después de dos entrevistas, se agrega muy poca precisión a la evaluación. Y después de cuatro entrevistas con una sola persona, casi no se agrega valor de evaluación. Además de ahorrarte tiempo, reducir el número de entrevistas puede reducir la frustración de los candidatos.

     

    La parte más lenta del proceso de entrevista son a menudo las entrevistas de primera ronda. Aunque muchas empresas tienen un proceso de selección bastante riguroso, muchas traen de cinco a diez personas para una entrevista cuando solo pueden quedar impresionados por tres o cinco de ellos. En este punto, es útil utilizar herramientas de valoración como video entrevistas cortas, que te permitan tener una primera impresión de esos 10 candidatos, sin tener que llegar a entrevistarlos a todos.

     

    Video Entrevistas, filtrado (1)

     

    6. Falta de comunicación entre las partes contratantes

     

    La falta de sinergia entre la parte contratante y la parte evaluadora es causa de muchos cuellos de botella. Si no se obtiene toda la información necesaria del perfil requerido desde el principio, a mitad de camino el área solicitante puede realizar la solicitud de nuevos requisitos para el puesto cuando ya es demasiado tarde. Cuando esto ocurre, todo el trabajo anterior puede quedar invalidado, haciendo necesaria una nueva búsqueda de candidatos desde 0, ya que se necesita que estos pasen a través de unas evaluaciones diferentes. 

     

    7. Evaluación de candidatos manual

     

    Este proceso ha sido tradicionalmente manual. Una vez revisados los currículos, una primera terna de candidatos es llamada para realizar una pre-evaluación. Normalmente, entre esta llamada y las entrevistas tradicionales, se solicitaba al candidato realizar unas pruebas psicométricas. 

    Cuando este proceso no es automatizado, suele consumir tiempo de evaluadores, ya sea entrevistando muchos candidatos o revisando manualmente exámenes. Evaluar.com permite que todos los candidatos que recibas hayan realizado ya las evaluaciones, y que además puedas ver los resultados de esas evaluaciones en un solo vistazo. 

     

    8. Demasiadas personas interviniendo en lectura, revisión, aprobación o entrevistas

     

    A la hora de seleccionar personal, es necesario trabajar en estrecha colaboración con gerentes de contratación, ejecutivos, profesionales de recursos humanos, gerente de finanzas y otros.


    La contratación funcionará como un reloj solo cuando mantengas las tareas, los roles y los datos organizados. De esta manera, podrás comunicarte bien con todas las personas que, de una forma u otra, tienen un papel crucial en el proceso de contratación de su empresa. Puedes comenzar por escribir las pautas en una política de contratación detallada para que todos en tu empresa estén en la misma página.

    Un sistema centralizado al que puedan acceder todas las partes interesadas hará milagros en tus contratación. Por ejemplo, puedes realizar un seguimiento de todos los pasos en el proceso de contratación, y generar rápidamente informes sobre el estado de la contratación en cualquier momento.

     

    9. Programación de entrevistas

     

    La programación de entrevistas puede ser uno de los cuellos de botella más problemáticos. Sobre todo cuando más de una persona necesita estar presente en el proceso.

    Para asegurarse de que los gerentes involucrados en la contratación estén lo suficientemente disponibles para las entrevistas, algunas empresas han exigido que sus gerentes de contratación tengan sus calendarios abiertos para revisión de disponibilidad por parte de Recursos Humanos.

    Otra opción, es proporcionar a los candidatos una herramienta que les permita elegir entre los horarios de entrevista disponibles para el gerente de contratación.

     

    10. Contratar candidatos top

     

    Otro problema al que se enfrentan los gerentes de recursos humanos o del área contratante cuando se busca cubrir un puesto medio o alto, es cuando comienzan la búsqueda del candidato perfecto. Los candidatos extremadamente talentosos son difíciles de encontrar y muy fáciles de perder. A menudo, puedes llegar al final de un proceso de contratación y ofrecer un trabajo a un candidato, sólo para descubrir que el candidato ha rechazado el puesto. Esto implica una vuelta a comenzar y a valorar candidatos que ya habían sido descartados.

    Para contratar más rápido, es necesario identificar a estos candidatos cuanto antes. ¿Te imaginas tener una evaluación de cada candidato según se inscriben en tu oferta? Con Evaluar puedes analizar las competencias laborales de cada candidato para sacar una puntuación de ajuste al puesto. Desde el primer día de publicación del anuncio, ya puedes revisar la evaluación del candidato sobre estas competencias, y detectar a los candidatos top con mayor rapidez. Si estás analizando todos los candidatos que recibes, y necesitas tener un gran volumen de CVs para comparar antes de evaluarlos, tienes un problema.

     

    ¡Ahora mismo puedes comenzar con la solución a todos estos problemas con Evaluar! Ponte en contacto con nosotros.

     

     

    Topics: Transformación digital

    Eduardo Camarero

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