Las nuevas tendencias para evaluación de talento humano incluyen cambiar las herramientas psicométricas tradicionales por metodologías más confiables, las mismas que deben estar actualizadas sobre la realidad laboral del mundo actual, donde se evidencian cambios profundos relacionados con la forma en la cual debemos evaluar a nuestros candidatos, no solo porque el mundo ha cambiado, sino porque el comportamiento y desarrollo de habilidades y rasgos de personalidad de las nuevas generaciones ya no se adaptan a las métricas antiguas de evaluación.
Preguntas y respuestas:
¿Este método de evaluación de personal si se puede aplicar al sector público de Ecuador?
Evaluar.com cuenta con una plataforma específicamente diseñada para el sector público por las regulaciones estatales, así que puedes elegir entre usar la plataforma estándar para selección de personal o la configurada para el sector público.
¿Qué tan amigable es la plataforma, para una persona que no es especialista en el manejo de selección de personal?
Una de las características de la plataforma es la amigabilidad para su operación considerando que no todas las personas que realizan selección de personal tienen una especialidad en la gestión del talento humano. También cuenta con funciones avanzadas para quienes quieran entrar en más detalles. Por otro lado Evaluar.com cuenta con personal para capacitar y ayudar a configurar los perfiles de los cargos para que nuestros clientes no se preocupen por detalles técnicos.
Lo ideal es tomar una batería de pruebas. En este caso, ¿con qué otra prueba podemos contrastar los resultados del DISC?
Sí, lo mejor es aplicar una batería de pruebas para acercarnos un poquito más a conocer a los candidatos, pero el enfoque para selección de personal no debería ser el conocer al candidato sino comparar sus resultados que tanto se ajustan al perfil del cargo. Por lo antes dicho, es mejor evaluar competencias laborales o pruebas que están diseñadas específicamente para el contexto laboral.
¿Han realizado correlaciones entre los resultados de las pruebas que han diseñado y el desempeño de la persona en el trabajo?
Hemos hecho dos tipos de análisis, uno cualitativo y otro cuantitativo. Para el análisis cualitativo es el feedback de los clientes que nos agradecen por que las personas que contrataron han sido las mejores para desempeñarse en el cargo. Para el análisis cuantitativo, contamos con una especialista en estadística que realiza diferentes estudios de correlaciones y factoriales para optimizar las evaluaciones y confirmar la validez y confiabilidad de las pruebas.
Estamos comenzando un proceso de gestión del talento humano por competencias. ¿Qué recomiendan para realizar la evaluación de competencias del personal que ya está en la empresa?
Recomendamos que realices una evaluación de competencias con el método de 360 grados. Evaluar.com sí cuenta con esta herramienta dentro de las evaluaciones de desempeño.
¿Evaluar.com es netamente para la Selección de Personal?
La plataforma Evaluar.com fue diseñada para brindar todas las posibles soluciones de evaluaciones que las empresas requieran en la gestión del talento humano. Para ello contamos con proceso de evaluación para: selección de personal, desempeño 360 grados, desempeño por el logro de objetivos, clima laboral, riesgos psicosociales, desvinculación laboral, compromiso organizacional, cultura organizacional, necesidades de capacitación, entre otras, también contamos con prueba de conocimientos para diferentes áreas e idiomas.
Dentro de la plataforma, que evaluaciones son las más recomendadas para el personal de ventas?
Sabemos que psicométricamente entre país y país puede haber diferencias. ¿Cómo logran estandarizar una herramienta que brinde buenos resultados en todos los países?
Para seleccionar al personal de ventas lo que hay que determinar es el perfil de competencias adecuado para las funciones y responsabilidades que vaya a realizar, la plataforma Evaluar.com de forma automática determina cuales son las pruebas que mejor evalúan esas competencias.
Para calificar los resultados de los test se requiere de baremos específicos para cada País, por ello, el departamento de investigación y desarrollo de Evaluar.com realiza el análisis estadístico para determinar la muestra significativa y los baremos diferenciados de cada país, de cada test, de cada factor. Aquellos baremos específicos para los países son particularmente relevantes cuando el factor mide un constructo que ha demostrado tener influencias culturales (como los valores). Las muestras por lo general sobrepasan los diez mil casos.
¿Cómo funciona la misma batería de pruebas dentro de los distintos tipos de cargos que una empresa puede buscar?
Para la selección de personal de diferentes cargos no se puede utilizar la misma batería de pruebas porque los perfiles son diferentes, por ejemplo las evaluaciones para un cargo del área financiera es diferente que para el área de sistemas o de ventas, es por ello que de acuerdo a las competencias requeridas, la plataforma determina cuáles son las mejor pruebas.
Además, la configuración de la plataforma permite definir si el cargo de interés corresponde a un perfil más bien operativo, administrativo, o gerencial. Dependiendo del perfil elegido, la plataforma automáticamente recomienda la prueba más adecuada en el caso de que haya pruebas para perfiles distintos (p. ej. pruebas de razonamiento).
He recibido visitas de varios proveedores que me hablan de la validez de las pruebas psicométricas, ¿por que ustedes no las califican como apropiadas para selección?
La validez de una prueba es un concepto multidimensional. Aunque una prueba tenga validez en un contexto informal, aquello no garantiza que una prueba está apropiada para la selección de personal.
Cada una de las pruebas que utiliza la plataforma Evaluar.com pasaron por un riguroso análisis de validez y confiabilidad dentro del contexto laboral, para ponerlas a disposición de nuestros clientes y están en un permanente monitoreo para determinar si se deben cambiar.
¿De qué manera las pruebas psicológicas pueden medir competencias?
Las pruebas psicológicas permiten evaluar diferentes características actitudinales, de personalidad, aptitudinales y valores que combinadas configuran el resultado de una competencia. Las competencias se reflejan en ciertas tendencias conductuales, que a su vez las podemos medir a través de las pruebas psicométricas.
¿Cuál es el tiempo promedio que le toma a un candidato completar la batería de pruebas?
El tiempo promedio que a un candidato le toma desarrollar todas las evaluaciones de un proceso de selección en la plataforma Evaluar.com depende de varios factores como: cuántos componentes se configuró (CV, conocimientos, competencias y vídeo entrevista), también depende de la cantidad de competencias que se requieren para el cargo. Por lo general les toma un tiempo de hora y media para obtener la información suficiente y de calidad. Se puede reducir el tiempo quitando competencias y componentes de evaluación pero debemos estar seguros si queremos sacrificar confiabilidad por velocidad.
Anteriormente o inclusive hasta ahora se utiliza el DISC como herramienta para la selección, significa que las selecciones con este método ¿están mal hechas?
En general, si se utiliza solo un test para selección de personal, la evaluación está sesgada por los resultados de ese test.
Porque:
- Un solo test no tiene todas las variables que se necesita evaluar para un cargo.
- Todos los cargos tendrían que ajustarse a los factores que evalúa el test.
- Con un test obtenemos las características de las personas en general, pero no las que se ajustan al cargo.
Adicionalmente, el DISC es una prueba de tipología de personalidad. Dichas pruebas usualmente tienen una baja validez dentro del contexto laboral, ya que sus escalas solamente permiten evaluar preferencias dentro de una persona; en cambio, no se las debería usar para comparar las características de diferentes personas (que es un concepto sustancial dentro de la selección de personal).
Quisiera saber la importancia de las pruebas en relación a las entrevistas, es decir que es más importante, ¿Cuál tendría más peso?
Las pruebas son un filtro cuantitativo que permiten ubicar a las personas de acuerdo a una escala estandarizada para escoger a los que obtengan los mejores resultados en lo que se esté evaluando. La entrevista es una evaluación cualitativa que depende de la experiencia y expectativas del entrevistador. Los dos métodos son muy valiosos y complementarios para evaluar competencias laborales, el peso que le dé a cada uno, depende si es más importante lo que se quiere observar o las capacidades de las personas.
