RECLUTAMIENTO Y RETORNO DE INVERSIÓN

    Blog-meche

     

    ¿Es bueno tener varias fuentes de reclutamiento? ¿Cuál es el impacto de estas fuentes en el éxito de nuestros procesos de selección?

    Al liderar las áreas de Recursos Humanos la respuesta a estas interrogantes, debe estar basada en el retorno de la inversión que estén generando estas fuentes en cada uno de nuestros procesos.
    De acuerdo a profesionales en el área de selección solamente el 20% de las fuentes que utilizan en sus empresas son rentables en término de retorno de inversión. De las antes mencionadas se tiene un margen de efectividad del 3% en promedio. Esto evidencia la pérdida económica y gasto operativo, así como el impacto dentro de la organización para llenar una vacante.
    Uno de los actuales problemas de las áreas de reclutamiento y selección, se encuentra en el enfoque que se le da al filtro curricular de los candidatos el mismo que ocupa el 70% del tiempo del reclutador; esto deja de lado el soporte estratégico del reclutador hacia la compañía. Los procesos de selección y reclutamiento tienen un alto impacto en costos hacia la organización. Una vacante no cubierta puede impactar, por ejemplo, en la carga laboral hacia otros cargos, lo que podría disminuir la satisfacción de los colaboradores. 

     Banner-historias-1

     Para calcular correctamente el ROI de nuestros procesos de selección y quedarnos con las fuentes que nos generan mejor rendimiento debemos tomar en cuenta: Número de contrataciones al año que tiene nuestra compañía, nuestro índice de rotación y el presupuesto invertido en los procesos realizados.

    Es importante que acudamos a nuevas fuentes de reclutamiento y entendamos cuales de ellas funcionan mejor para cada cargo de nuestra empresa, no todas las fuentes son idóneas para todos los cargos o niveles. Los cargos operativos merecerán si o si un tratamiento diferente a un cargo gerencial.

    También, la reducción del tiempo operativo en el filtrado de la hoja de vida se puede reducir a un 5%, podemos escoger o utilizar herramientas que incluyan este filtro. Así el tiempo restante se puede utilizar en generar una estrategia para la marca profundizando en otras aristas de la selección: Motivación de los candidatos para aplicar a nuestras vacantes, promoción de la marca empleadora, desarrollo de los candidatos y equipo para cubrir posibles emergencias.

    Nuestro reto como líderes de Recursos Humanos es promover la visión estratégica y de negocio en las áreas de Selección de personal llevando a los equipos a detenerse y preocuparse por el ahorro en el costo operativo, uso de tecnología y vocación de servicio hacia el postulante, solo así haremos que los reclutadores conciban su rol desde otra perspectiva.

    Topics: Selección de Personal, Recursos Humanos, reclutamiento, marca empleadora

    Mercedes Gonzalez Garfias

    Acerca de Mercedes Gonzalez Garfias

    Más de 10 años de experiencia en la gestión del capital humano en empresas líderes transnacionales en sectores de consultoría, servicios y farmacéutico, en el país y en el extranjero.

    Suscríbete a nuestro blog

    Recent Posts

       
    Nueva llamada a la acción

    Conoce más de nuestros productos