¿Qué son las Competencias Laborales? La base para desarrollar el talento en Latinoamérica
Las Competencias Laborales se han convertido en el idioma común entre Recursos Humanos, líderes de equipo y personas que quieren hacer crecer su carrera. Ya no basta con describir un puesto por tareas: las organizaciones de Latinoamérica necesitan saber qué sabe hacer una persona, cómo lo hace y con qué actitud se relaciona con otros. No es solo una cuestión de productividad; informes de organismos como la OCDE muestran que la región sigue rezagada en conocimientos y habilidades clave para el mercado laboral, lo que se ha convertido en una de las principales limitaciones para su desarrollo económico y social. (OECD)
A esto se suma un reto de fondo: en América Latina y el Caribe, la mayoría de los empleos son informales, más de la mitad de los trabajadores no alcanzan niveles básicos de comprensión lectora y cálculo, y solo alrededor de 16 % accede a educación terciaria, según el Banco Interamericano de Desarrollo. En este contexto, contar con Competencias Laborales bien definidas y medibles deja de ser un “extra” y se vuelve una condición para sostener el desarrollo del talento y la competitividad.
En Evaluar contamos con un catálogo robusto que reúne 12 categorías y 149 Competencias Laborales, además de 33 pruebas psicométricas diseñadas para medirlas con rigor científico. Ese mapa de capacidades permite construir una base sólida de conocimiento sobre talento y, al mismo tiempo, abrir la puerta a contenidos más específicos sobre cada tipo de competencia: actitudinales, relacionales, cognitivas, comerciales, digitales, de liderazgo y muchas más.
En este artículo vamos a ordenar ese universo: qué son las Competencias Laborales, cómo se organizan en categorías, cómo construir un mapa de competencias para cada rol dentro de la empresa y de qué manera es posible evaluar competencias con herramientas psicométricas confiables. La idea es que este contenido se convierta en tu punto de partida para profundizar después en cada grupo de competencias y diseñar estrategias concretas de gestión del talento en tu organización. (OECD)
Si quieres conocer en detalle nuestro modelo y cómo aplicarlo en tu empresa, explora nuestra sección de Competencias Laborales de Evaluar o visita la sección de Evaluaciones Psicométricas para Empresas
Tabla de contenidos:
¿Qué son las Competencias Laborales y por qué importan en Latinoamérica?
Cuando hablamos de Competencias Laborales nos referimos al conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos observables que permiten a una persona desempeñarse con éxito en un puesto de trabajo. No son algo teórico: se ven en la manera en que alguien resuelve problemas, atiende a los clientes, se relaciona con su equipo o gestiona su tiempo en el día a día.
En América Latina y el Caribe, este enfoque es especialmente relevante. La Organización Internacional del Trabajo estima que alrededor de la mitad de las personas ocupadas en la región trabaja en condiciones de informalidad, con menores ingresos y menos acceso a protección social. (International Labour Organization) A esto se suma que, según estudios de la OIT y la CEPAL, muchos empleadores señalan como uno de sus principales problemas la escasez de trabajadores con las competencias adecuadas, desde habilidades básicas de lectura y cálculo hasta capacidades técnicas y digitales. (Oitcinterfor.org)
La CEPAL advierte además que la brecha digital sigue siendo una de las grandes barreras de desarrollo en la región: persisten diferencias fuertes en acceso y uso de herramientas digitales, y no todas las personas logran desarrollar las competencias digitales necesarias para aprovechar las oportunidades de la economía actual. (CEPAL) En paralelo, estudios impulsados por el Banco Interamericano de Desarrollo muestran que una parte importante de las empresas latinoamericanas tiene dificultades para cubrir vacantes porque no encuentra candidatos con las habilidades técnicas y socioemocionales que necesita. (Inter-American Development Bank)
En este contexto, contar con Competencias Laborales claramente definidas y medibles marca una diferencia concreta:
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Ayudan a diseñar perfiles de cargo claros y comparables entre áreas y sedes.
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Facilitan seleccionar personas con mayor probabilidad de ajuste al puesto y a la cultura de la organización.
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Permiten identificar brechas de habilidades y planificar acciones de formación, reskilling y upskilling.
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Conectan el desarrollo del talento con la estrategia de negocio, para que las decisiones de Recursos Humanos tengan impacto real.
Para las personas, entender sus propias Competencias Laborales se traduce en un mapa claro de fortalezas, oportunidades de mejora y competencias emergentes (por ejemplo, digitales o de análisis de datos) que necesitan para mantenerse vigentes y avanzar en su carrera profesional.
Las 12 grandes categorías de Competencias Laborales
Las Competencias Laborales de tu catálogo se organizan en 12 grandes categorías. Esa estructura es perfecta para convertir este artículo en un pilar y, desde aquí, derivar contenidos más específicos (por ejemplo, una guía solo de competencias digitales o de competencias de liderazgo).
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Competencias Actitudinales
Las Competencias Actitudinales se relacionan con la energía, la motivación y la manera en que una persona enfrenta el trabajo: apertura al cambio, flexibilidad, innovación, perseverancia, proactividad, sentido de urgencia o enfoque en el reskilling y la proyección profesional.
En Latinoamérica, estas competencias no son un “extra”, sino un factor crítico para la empleabilidad. UNICEF, a través de su marco de habilidades transferibles, incluye dentro de estas competencias la autogestión, la resiliencia y la capacidad de adaptarse, y estima que solo alrededor de la mitad de los jóvenes de 15 a 24 años está en trayectoria de desarrollar este tipo de habilidades de forma adecuada. (UNICEF)
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Competencias Relacionales
Las Competencias Relacionales describen cómo una persona se vincula con los demás: trabajo en equipo, colaboración, empatía, apoyo a compañeros, gestión de conflictos, construcción de relaciones de confianza y actitud inclusiva.
Los jóvenes de la región son muy conscientes de su importancia: en una consulta regional de UNICEF a más de 7.000 adolescentes y jóvenes de Latinoamérica y el Caribe, alrededor del 50 % señaló que desarrollar habilidades transferibles como el trabajo en equipo, la comunicación y la empatía es clave para alcanzar sus metas futuras, por encima incluso de otros tipos de habilidades. (UNICEF)
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Competencias Administrativas
Las Competencias Administrativas están vinculadas a cómo se organiza y se gestiona el trabajo: administración del tiempo y de procesos, calidad, productividad, pensamiento estratégico, razonamiento financiero, optimización de recursos y capacidad de trabajar sin supervisión constante.
En la práctica, estas competencias están directamente conectadas con la competitividad. Datos del Banco Mundial muestran que aproximadamente una cuarta parte de las empresas de América Latina y el Caribe declara que la falta de habilidades adecuadas en la fuerza laboral es un obstáculo importante o muy grave para su operación, lo que se traduce en problemas de productividad y gestión interna. (World Bank)
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Competencias Cognitivas
Las Competencias Cognitivas agrupan la capacidad de pensar, aprender y resolver problemas: actualización del conocimiento, agilidad mental, creatividad, pensamiento analítico y conceptual, resolución de problemas, análisis de datos e inteligencia general.
La brecha en habilidades cognitivas básicas sigue siendo un desafío fuerte en la región. Estudios recientes muestran que en torno a tres de cada cuatro adolescentes en América Latina no alcanzan niveles básicos de competencia matemática y más de la mitad no logra niveles adecuados de lectura, lo que impacta directamente en su preparación para trabajos que exigen análisis y resolución de problemas complejos. (World Bank)
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Competencias Comerciales
Las Competencias Comerciales se relacionan con el mundo de las ventas y los negocios: perfiles “cazadores” (agresividad comercial), perfiles “agricultores” (perseverancia y desarrollo de cartera), orientación al cliente, negociación efectiva, construcción de redes comerciales y visión de negocio.
En Latinoamérica, la escasez de perfiles comerciales bien preparados forma parte del problema general de habilidades. A partir de encuestas empresariales coordinadas por el Banco Mundial, el Foro Económico Mundial ha destacado que aproximadamente un tercio de las empresas de la región reporta dificultades para encontrar trabajadores lo suficientemente calificados, una realidad que suele ser especialmente crítica en puestos de ventas y atención al cliente. (World Economic Forum)
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Competencias Comunicacionales
Las Competencias Comunicacionales abarcan la comunicación efectiva, la escucha activa, la asertividad, la redacción, el impacto e influencia, las relaciones públicas y la comunicación en otros idiomas, como el inglés.
La demanda por estas habilidades es clara: la propia UNICEF, en su trabajo sobre habilidades transferibles, incluye la comunicación como una de las capacidades centrales para que jóvenes y adultos puedan aprender, relacionarse y trabajar de manera efectiva, y reporta que aproximadamente la mitad de los y las jóvenes de la región considera prioritario fortalecer este tipo de habilidades para cumplir sus objetivos vitales y laborales. (UNICEF)
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Competencias Digitales
Las Competencias Digitales son clave para la transformación del trabajo: búsqueda y manejo de datos, cultura digital, networking y relaciones digitales, comunicación digital, ciudadanía digital y teletrabajo.
El reto es enorme: análisis de organismos como la CEPAL y el BID muestran que en varios países de América Latina solo alrededor de un 30 % de las personas adultas alcanza niveles básicos de habilidades digitales, a pesar del aumento en el acceso a dispositivos y conectividad. (Publicaciones)
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Competencias Educativas
Las Competencias Educativas de tu catálogo tienen que ver con el aprendizaje y la transmisión de conocimiento: aprendizaje continuo, búsqueda de conocimientos, didáctica, orientación y asesoramiento, así como mentoría efectiva.
Los datos muestran que las empresas todavía tienen margen para crecer en este frente. Indicadores del Banco Mundial señalan que, en promedio, alrededor de cuatro de cada diez empresas en América Latina ofrecen programas formales de capacitación a sus trabajadores, lo que deja a una gran parte de la fuerza laboral sin oportunidades estructuradas de actualización. (World Bank Open Data)
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Competencias Emocionales
Las Competencias Emocionales incluyen la afabilidad, el autocontrol, la confianza en sí mismo, el optimismo, la resiliencia, el temple, la serenidad, la capacidad de trabajar bajo presión y la inteligencia emocional.
Los datos de salud mental en la región muestran por qué estas competencias son tan relevantes. Estimaciones apoyadas por el PNUD indican que la prevalencia de trastornos de ansiedad en América Latina es superior al promedio global, lo que se traduce en un impacto directo sobre el bienestar y el desempeño de las personas trabajadoras. (UNDP)
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Competencias de Liderazgo
Las Competencias de Liderazgo abarcan estilos y capacidades como desarrollo de personas, gestión de proyectos, liderazgo facilitador, transformacional, democrático, digital, ágil, situacional, orientación al logro y motivación laboral.
La región combina un alto potencial con brechas importantes. Informes de la OIT y otros organismos señalan que, aunque América Latina y el Caribe es una de las regiones con mayor proporción de mujeres en puestos de gestión, apenas alrededor de un tercio de los cargos directivos son ocupados por mujeres, y la participación femenina cae drásticamente en los niveles de alta dirección. (ILOSTAT)
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Valores Organizacionales
En la categoría de Valores Organizacionales entran competencias como compromiso y lealtad, confiabilidad, conciencia ambiental, ética profesional, integridad, justicia, responsabilidad y cumplimiento de normas (compliance).
La relevancia de estas competencias se refleja en los datos sobre confianza y corrupción. El Barómetro Global de la Corrupción de Transparencia Internacional muestra que más de la mitad de las personas en América Latina y el Caribe percibe que la corrupción en su país está aumentando, lo que erosiona la confianza en instituciones públicas y privadas y refuerza la necesidad de culturas organizacionales basadas en la ética y la transparencia. (Transparencycdn.org)
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Competencias de Riesgo y Seguridad
Las Competencias de Riesgo y Seguridad se relacionan con la prevención de riesgos físicos, mecánicos, de incendios, explosiones y ciberseguridad. Son críticas tanto para proteger a las personas como para asegurar la continuidad del negocio.
Estudios coordinados por el BID y la OCDE estiman que los accidentes y enfermedades laborales en América Latina y el Caribe generan, cada año, decenas de miles de muertes y millones de lesiones, con un costo económico que puede alcanzar entre el 2 % y el 4 % del PIB regional. (ResearchGate)
Si quieres transformar este catálogo en una estrategia de talento basada en Competencias Laborales, el siguiente paso es aterrizar estas 12 categorías en tu realidad: puestos críticos, cultura, brechas y planes de desarrollo.
¿Cómo construir un Mapa de Competencias Laborales para tu Empresa?
Tener un catálogo completo de Competencias Laborales es solo el primer paso. Lo realmente valioso es traducir ese catálogo a la realidad concreta de cada puesto. Un mapa de competencias bien construido permite tomar decisiones más objetivas y predecir el desempeño futuro. Y esto es especialmente importante en América Latina, donde encuestas del Banco Mundial muestran que alrededor del 25 % de las empresas considera que la falta de habilidades adecuadas es uno de los principales obstáculos para crecer y operar eficientemente.
Un buen Mapa de Competencias Laborales se construye siguiendo una metodología clara, que también puedes explicar de forma sencilla a tus clientes:
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Definir el Propósito del Perfil
Antes de seleccionar competencias, es clave entender para qué se usará el perfil.
¿Selección? ¿Evaluación de desempeño? ¿Planes de carrera? ¿Desarrollo interno?Según el objetivo, algunas competencias serán críticas y otras simplemente deseables. Por ejemplo, para un rol operativo, la disciplina y el cumplimiento pueden ser esenciales; mientras que, para un rol comercial, la negociación y la orientación al cliente serán prioritarias.
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Analizar Funciones y Tareas del Cargo
Aquí se baja a lo cotidiano:
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¿Qué hace la persona en un día normal?
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¿Con quién interactúa?
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¿Qué decisiones toma?
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¿Qué herramientas utiliza?
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¿Qué riesgos o responsabilidades maneja?
Este análisis permite elegir competencias basadas en la realidad del trabajo, no en suposiciones o descripciones genéricas.
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Mapear las Competencias del Catálogo
Con las funciones claras, llega el momento de revisar las 12 categorías de Competencias Laborales y seleccionar solo aquellas que realmente impactan en el éxito del rol.
Un ejemplo práctico:
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Ejecutivo Comercial
Competencias comerciales (orientación al cliente, negociación), emocionales (resiliencia), comunicacionales (impacto e influencia), digitales (relaciones digitales), valores (ética profesional).
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Líder de Equipo
Competencias de Liderazgo, comunicación, toma de decisiones, desarrollo de personas.
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Definir Niveles Esperados
Un mapa de competencias no funciona si solo indica “sí/no”.
Es necesario definir niveles de dominio: básico, medio, alto…Las pruebas psicométricas incluidas en el catálogo permiten establecer niveles mínimos aceptables y niveles óptimos, lo que facilita una toma de decisiones más precisa en selección y desarrollo.
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Documentar el Perfil y Conectarlo con Procesos de RRHH
Una vez definidas las competencias y sus niveles, llega el momento de integrarlas a los distintos procesos:
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Descripciones de cargo
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Entrevistas por competencias
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Evaluación de desempeño
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Planes de capacitación y desarrollo
Un perfil bien documentado evita interpretaciones subjetivas y asegura que todos los líderes evalúen bajo los mismos criterios.
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Evaluar Competencias Laborales: del CAP a las Pruebas Psicométricas
Una de las mayores fortalezas de tu catálogo es que no solo define Competencias Laborales, sino que incorpora herramientas rigurosas para medirlas objetivamente. En un contexto como el latinoamericano, donde estudios del Banco Mundial muestran que alrededor del 20 % de las empresas tiene dificultades para encontrar trabajadores con las habilidades necesarias, contar con evaluaciones precisas se vuelve esencial para seleccionar, desarrollar y retener talento.
El CAP: una Medición clara del ajuste al Puesto
El Coeficiente de Adecuación al Puesto (CAP) es una metodología que permite identificar qué tan cerca está una persona del nivel esperado en cada competencia asociada a un cargo. En lugar de basarse en percepciones subjetivas, el CAP entrega un indicador concreto que facilita la toma de decisiones en selección y desarrollo.
CAP+: una mirada más profunda al Potencial
El modelo CAP+ amplía esta visión al ubicar a la persona dentro de un rango de dominio, desde el nivel mínimo aceptable hasta el nivel de desarrollo sobresaliente.
Esto permite:
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Comparar candidatos con mayor precisión.
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Identificar talento con alto potencial de crecimiento.
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Priorizar planes de desarrollo basados en datos objetivos.
Familias de Pruebas de Competencias que complementan el Modelo
Tu catálogo integra distintas evaluaciones que permiten medir el conjunto completo de Competencias Laborales, desde habilidades cognitivas hasta rasgos conductuales y competencias digitales:
• Pruebas de Inteligencia General y Aptitudes
Evaluaciones como Intellectus IQ permiten medir razonamiento lógico, numérico, verbal y abstracto. Estas capacidades son un predictor relevante del desempeño en múltiples roles, especialmente en aquellos que requieren análisis y toma de decisiones.
• Pruebas Conductuales
Miden tendencias naturales de comportamiento alineadas a competencias como orientación al servicio, curiosidad, integración, iniciativa o estilo de trabajo. Ayudan a anticipar cómo actuará una persona en situaciones reales de su empleo.
• Pruebas Específicas de Liderazgo
Herramientas como Lidera+ permiten evaluar estilos de liderazgo, manejo de equipos, toma de decisiones, gestión de proyectos y potencial directivo. Son muy útiles en procesos de promoción, sucesión o formación de mandos medios.
• Evaluaciones Digitales y de Idiomas
Pruebas como el English Test y evaluaciones de competencias digitales miden habilidades hoy imprescindibles en la mayoría de los sectores. La OIT destaca que el avance tecnológico ha generado una creciente demanda por competencias digitales, incluso en roles no especializados.
¿Cómo Integrar estas Evaluaciones en un Proceso de Talento
Explicar esta integración en tu blog ayuda a que tus lectores entiendan el valor completo del modelo. El proceso típico es:
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Definir el Perfil de Competencias Laborales del cargo.
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Aplicar pruebas psicométricas alineadas al perfil.
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Calcular CAP y CAP+ para medir el ajuste y el potencial.
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Realizar una entrevista por competencias para profundizar en comportamientos reales.
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Entregar una devolución clara a la organización y a la persona evaluada.
Este enfoque no solo mejora la calidad de selección, sino que permite desarrollar talento de manera estratégica y basada en evidencia.
Conclusión
Las Competencias Laborales son mucho más que un listado de habilidades deseables: representan el puente entre la estrategia de negocio y el comportamiento real de las personas dentro de una organización. Cuando una empresa cuenta con un catálogo bien estructurado —organizado en sus 12 categorías, fundamentado en investigación psicométrica y apoyado en metodologías como CAP y CAP+— obtiene una herramienta poderosa para tomar decisiones consistentes en selección, formación, desarrollo y planificación del talento.
En una región como Latinoamérica, donde estudios del Banco Mundial indican que alrededor de una quinta parte de las empresas identifica la falta de habilidades como un obstáculo importante para su crecimiento, la correcta gestión de las competencias deja de ser un enfoque opcional para convertirse en un diferenciador competitivo.
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Fuentes
- OCDE – Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OECD)
- Banco Interamericano de Desarrollo (BID / Inter-American Development Bank)
- OIT – Organización Internacional del Trabajo (ILO / ILOSTAT / CINTERFOR)
- CEPAL – Comisión Económica para América Latina y el Caribe
- UNICEF – Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia
- PNUD – Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (UNDP)
- Foro Económico Mundial (World Economic Forum)
- Transparencia Internacional (Transparency International)
- Banco Mundial (World Bank / World Bank Open Data)
- ResearchGate (Estudios citados del BID + OCDE sobre riesgos laborales)
- Catálogo de Competencias Laborales – Evaluar
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