Durante el proceso de selección, el profesional de Recursos Humanos evalúa tanto competencias técnicas—aquellas que indican si el aspirante podrá realizar las actividades que requiere el puesto de trabajo—y competencias conductuales—aquellas que indican si el postulante posee características en su personalidad y naturaleza que lo hacen apto para cumplir sus funciones.
Sin embargo, muchos profesionales de recursos humanos se encuentran con situaciones en las que los resultados de las pruebas psicométricas (o pruebas psicotécnicas laborales) y los comportamientos observados durante la entrevista difieren.
“A veces entrevisto a un postulante y me parece que es la persona perfecta para el cargo. Luego reviso los resultados de las pruebas psicométricas…!y son terribles! ¿A quién le creo?”
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Las evaluaciones psicométricas y pruebas laborales son herramientas fundamentales en los procesos de selección de personal. Su propósito principal es medir de manera objetiva las capacidades cognitivas, los rasgos de personalidad, las habilidades técnicas y el potencial de los candidatos para desempeñarse en un puesto específico. Estas evaluaciones ayudan a las empresas a tomar decisiones informadas y a reducir riesgos al contratar nuevos colaboradores.
Las pruebas psicométricas permiten conocer aspectos que no siempre se detectan en una entrevista convencional, como la forma en que una persona resuelve problemas, gestiona la presión o se relaciona con otros. Por su parte, las pruebas laborales pueden incluir ejercicios prácticos relacionados con las funciones del cargo, casos situacionales o dinámicas grupales que evalúan competencias clave como liderazgo, negociación o trabajo en equipo.
Cuando se combinan ambos tipos de evaluaciones, el proceso de selección se vuelve más completo y confiable. La información obtenida facilita identificar si un candidato encaja con la cultura de la organización, si cuenta con los conocimientos necesarios y si sus valores personales son afines a los de la empresa. Por eso, cada vez más compañías implementan estas pruebas como parte esencial de su estrategia de talento humano.
Para abordar estas discrepancias, la incorporación de tests de integridad laboral puede proporcionar una evaluación más profunda de la ética y confiabilidad del candidato, complementando así los resultados de las entrevistas y otras pruebas psicométricas. Uno de nuestros clientes en Evaluar nos ilustró este problema. “A veces entrevisto a un postulante y me parece que es la persona perfecta para el cargo. Luego reviso los resultados de las pruebas psicométricas…!y son terribles! ¿A quién le creo?” indicó. Si tienes este problema, estas son tres posibles razones.
La principal diferencia entre una prueba psicométrica, un test psicométrico y una evaluación psicométrica radica en su alcance y propósito. El test psicométrico es la herramienta concreta: un cuestionario, ejercicio o serie de pruebas que se aplican para medir aspectos específicos, como inteligencia, aptitudes o rasgos de personalidad.
En cambio, la evaluación psicométrica es el proceso integral que incluye la aplicación del test, el análisis detallado de los resultados y la interpretación profesional por parte de un psicólogo o experto en recursos humanos. Mientras que el test es solo un instrumento, la evaluación es el conjunto de pasos que permiten obtener conclusiones válidas sobre el perfil del candidato.
Por ejemplo, una empresa puede utilizar varios tests psicométricos distintos dentro de una misma evaluación psicométrica, como un test de razonamiento lógico, un cuestionario de personalidad y una prueba de competencias laborales. La evaluación psicométrica considera no solo los puntajes de cada test, sino también la coherencia entre ellos, las observaciones del entrevistador y otros factores contextuales. De esta forma, se obtiene un perfil más completo y preciso que permite tomar decisiones de selección o desarrollo con mayor respaldo técnico.
Reprobar un examen psicométrico puede ocurrir por diversas razones, que no siempre tienen que ver con la capacidad o el valor personal del candidato. Algunas de las causas más comunes son la falta de concentración durante la prueba, el nerviosismo extremo, contestar de manera inconsistente intentando adivinar “la respuesta correcta” o no comprender bien las instrucciones.
También puede influir que el perfil de personalidad, valores o habilidades evaluadas no se ajusten a lo que la empresa necesita para el puesto específico. Por eso, es importante prepararse, ser auténtico al responder y aclarar cualquier duda antes de comenzar la evaluación.
Además, algunas personas reprueban un examen psicométrico porque no practican previamente con ejemplos de pruebas o porque desconocen el formato que se utilizará. La falta de familiaridad con los ejercicios de razonamiento, memoria o atención puede generar errores que afectan el resultado final.
Es recomendable informarse sobre el tipo de prueba que aplicará la empresa, dormir bien la noche anterior y responder con sinceridad, ya que tratar de aparentar rasgos de personalidad que no corresponden puede producir inconsistencias que disminuyan la confiabilidad del perfil evaluado.
Debido a la gran cantidad de información disponible en la web acerca de cómo comportarte en una entrevista, muchos postulantes están debidamente preparados para “venderse” bien ante el entrevistador, incrementando así las oportunidades para mentir al comunicar sus aptitudes para cumplir las funciones del cargo.
En ciertas ocasiones el entrevistador facilita este comportamiento al realizar preguntas enfocadas en casos hipotéticos en vez de casos reales. El Psicólogo y especialista en pruebas psicométricas laborales, David Landázuri, indica que las preguntas en una entrevista deben tomar un ángulo enfocado a experiencias específicas que el postulante haya tenido en el pasado. Por ejemplo, si se está buscando alguien que pueda mantenerse calmo frente a una emergencia es mejor preguntar:
Danos un ejemplo acerca de una ocasión en la que tuviste una emergencia en el trabajo y cómo la manejaste,
en vez de
¿Si tuvieras una emergencia en el trabajo, cómo responderías?
Al tener que evocar memorias, el postulante es obligado a simplemente reportar hechos en vez de usar su creatividad para generar respuestas, disminuyendo sus oportunidades de decir una mentira y, de hacerlo, es mucho más fácil que el entrevistador y la herramienta de reclutamiento lo identifique.
El entorno en el que el postulante toma sus pruebas puede influenciar en sus respuestas debido a la relación entre nuestras capacidades sensoriales y nuestros procesos cognitivos.
Por ejemplo, en un experimento realizado por el Dr. John A Bargh de la Universidad de Yale y el Dr. Lawrence E. Williams de la Universidad de Colorado en Boulder, encontró que tendemos a juzgar a otros individuos como más cálidos cuando sostenemos una bebida caliente en nuestras manos que cuando sostenemos una bebida fría.
En el estudio publicado en la revista Science, los investigadores les pidieron a estudiantes universitarios que sostengan una taza de café caliente o una taza de café frío mientras participaban en el estudio. Después, los estudiantes recibieron información acerca de un individuo y se les instruyó que califiquen las características de personalidad de estos sujetos. Los participantes que sostenían una taza de café caliente, calificaron las personalidades de los sujetos como más cálidas que aquellos que habían estado sosteniendo una taza de café frío.
Esto sucede debido a una teoría llamada cognición corpórea (o embodied cognition en inglés), que sugiere que interacciones empíricas con nuestro entorno influyen en nuestros procesos cognitivos.
De la misma forma, sujetos pueden ser influenciados por la necesidad de “quedar bien” y así buscan modificar sus respuestas para tener una imagen positiva. Si bien la mayor parte de pruebas psicométricas responden esto y determinan dentro de sus variables la “deseabilidad social” (social awareness), es importante dotar a los evaluados del encuadre necesario para mejorar la confiabilidad de los resultados.
Por ende, factores tales como la temperatura del cuarto en el que el postulante toma sus pruebas, los colores de las paredes, o el sonido alrededor del sujeto pueden tener una influencia en sus respuestas.
Cuando el profesional de recursos humanos crean el perfil, muchas veces pueden estar indicando competencias que son contradictorias entre sí y, como resultado, recibir datos inconsistentes con características observadas durante la entrevista.
Por ejemplo, si es que se crea un perfil en el que se busca un candidato ordenado y creativo, la prueba psicométrica puede dar resultados erróneos ya que el orden y la creatividad probablemente no se encuentren en un mismo individuo—por lo menos no en niveles altos.
David Landázuri señala que ciertos comportamientos humanos tienen correlaciones positivas o negativas.
En su estudio, Landázuri analizó las respuestas de 40,000 personas y determinó correlaciones no causales entre diferentes competencias.
Por ejemplo, comportamientos como el perfeccionismo y la abstracción muestran una correlación inversa. Es decir, personas que son más perfeccionistas tienden a mostrar un menor grado de abstracción. Lo mismo pasa con el perfeccionismo y la creatividad. Personas que son más creativas, tienden a ser menos perfeccionistas.
Es importante comprender que las personas no son buenas o malas, simplemente que se ajustan o se separan del perfil ideal del cargo. Es por esto que es importante en Recursos Humanos establecer evaluaciones de recursos humanos y perfiles ideales de una manera muy eficiente y cercana a la realidad. Al respecto, Landázuri, nos da tres pautas importantes a considerar:
Landázuri indica que las evaluaciones de desempeño y analítica de recursos humanos aplicadas a empleados actuales de la empresa puede brindar una gran cantidad de información para asistir a la creación de perfiles de cargos. La ventaja de usar este método es que los resultados se basan en evidencias y no simplemente en intuición. Lo más importante al momento de considerar a nuevos postulantes es saber si lo que quieren y saben hacer sirve para lo que requiere el cargo.
preguntas frecuentes
Una prueba psicométrica es una herramienta que mide capacidades cognitivas, rasgos de personalidad o habilidades específicas. Por ejemplo, un test de razonamiento lógico, una evaluación de personalidad como el 16PF, o pruebas de aptitudes numéricas. Estas evaluaciones ayudan a determinar si un candidato es compatible con un puesto de trabajo.
En una prueba psicométrica pueden hacerte preguntas sobre cómo reaccionarías en determinadas situaciones, tus preferencias personales o presentarte ejercicios de lógica, cálculo y comprensión verbal. También pueden incluir cuestionarios sobre tu manera de relacionarte con otros y tu estilo de trabajo.
Las pruebas psicométricas son instrumentos diseñados para evaluar de manera objetiva diferentes características psicológicas, como inteligencia, personalidad, razonamiento o valores. Se utilizan en procesos de selección de personal para conocer mejor al candidato y predecir su desempeño.
Para salir bien en pruebas psicométricas es importante dormir bien antes de la evaluación, leer con atención cada instrucción, responder con honestidad y practicar ejercicios de razonamiento lógico o numérico. Mantener la calma y ser tú mismo es clave, especialmente en las pruebas de personalidad.