Radiografía del Mercado Laboral en Latinoamérica para 2022

    Con un mercado laboral profundamente golpeado por la pandemia durante los años anteriores, Latinoamérica prevé un 2022 con cambios importantes en las tendencias de contratación, prioridades, y metodologías para obtener talento. 

     

    En este artículo daremos respuesta a la siguiente pregunta: ¿Qué mercado laboral nos estamos encontrando y cómo ha sido afectado por la etapa que hemos pasado?

     

    El mercado laboral de 2021 reveló una gran sorpresa: no ha habido tantos candidatos para algunas empresas como se hubiera esperado tras una recesión.  

     

    Ha habido muchas noticias positivas sobre la reconstrucción económica, pero también hemos recibido algunas noticias decepcionantes sobre la disponibilidad de talento. Es más complicado encontrar talento y esto debemos analizarlo desde diferentes puntos. 

     

    • Independencia del talento

    Algunas personas quedaron sin trabajo durante 2020 y 2021, y aprovecharon para quedarse en casa con niños en edad escolar, para trabajar en jornadas reducidas, o para comenzar sus emprendimientos. 

     

    En el caso particular de Chile y según estudios locales, se ha conocido que el 50% de las personas que buscan trabajo, desechan las posibilidades por considerarlas que son poco atrayentes en términos de sueldo, distancias o jornadas laborales. Otro porcentaje menor, pero igualmente importante, no ve positivamente trabajar de forma asalariada para una empresa y prefieren la posibilidad de ser su propio jefe.

     

    Esto ha incentivado una dinámica con la que se encuentran más a gusto, lo que supone para las empresas el deber de ofrecer mayores incentivos para sacarles de esa realidad. Además, como este talento no se encuentra en búsqueda activa de empleo, es necesario que muchas empresas inicien actividades de búsqueda proactiva. 

     

    • Sectores en recuperación

     

    Sectores como la minería, energía, agroindustria, retail, y, sobre todo,  logística, transporte y distribución, son algunos de los sectores que han liderado las contrataciones. Estos sectores han liderado un mayor número de contrataciones y pueden haber generado una mayor competencia en el mercado laboral. 

     

    • Perfiles con sobre-demanda

     

    Algunos empleos operativos se están cambiando por tecnología, por lo que la fuerza de contratación se ha centrado en tomadores de decisión en finanzas, marketing, negocios o tecnología. Por lo tanto, en estos sectores y perfiles nos estamos encontramos con una sobre-demanda difícil de cubrir. 

     

    • Sin incremento en la oferta salarial

     

    Otra dificultad es el muro salarial con el que se encuentran las empresas, las cuáles todavía no han recuperado la dinámica para incorporar empleados con una tendencia salarial al alza, habiéndose estancado la oferta monetaria e impidiendo generar condiciones laborales convincentes. 

     

     

    El desafío de retener empleados

     

    Muchos de nuestros clientes, cuando nos contactan, nos comentan sobre los problemas que les genera una rotación inesperada provocada por un empleado que encuentra "algo mejor". Los empleadores ya no pueden esperar que los empleados permanezcan cómodamente en sus trabajos actuales como lo habían hecho anteriormente. El promedio de permanencia en un trabajo en la mayoría de mercados de Latinoamérica es alrededor de 3 años, habiendo sufrido un increíble descenso durante la última década como consecuencia de la expansión de los mercados y de la proliferación de las startups. 

     

    Esto nos lleva a plantearles a las empresas que ya no es momento de pensar que sus empleados estarán largas temporadas y deben sacar provecho, en el mejor de los sentidos, de cada persona que cumpla labores en la empresa. Y para ello identificar en los procesos de selección los mejores talentos es algo crítico.

     

    Relacionado: Pruebas online para identificar el mejor talento en tu empresa. 

     

    Un entorno de trabajo más móvil puede ser tanto una bendición como una maldición para los empleadores. Es una oportunidad para elegir a un buscador de empleo pasivo, pero también es una oportunidad para que un empleador competitivo elija a un empleado que no sabías que podría irse.

     

     

    El entorno de trabajo que se busca ahora

     

    La flexibilidad en las horas de trabajo y el lugar donde trabajan los empleados es ahora un factor importante para que un candidato acepte un empleo. Si bien el cambio a entornos virtuales ocurrió repentinamente para muchas empresas y causó diversos niveles de interrupción, el cambio a opciones de trabajo más flexibles podría estar impulsado por la colaboración entre empleados y empleadores. En ese contexto se discute la permanencia del teletrabajo, ya sea en un modelo híbrido o a tiempo completo. Sin embargo, el mayor desafío que tienen las organizaciones es que la flexibilidad laboral alcance a todos, incluyendo a aquellas personas que, por la naturaleza de su trabajo no aspiran a realizar sus labores desde casa.

     

    La selección de personal siempre ha consistido en encontrar un candidato adecuado, lo que incluye aclarar qué tipo de entorno de trabajo es el más adecuado para un candidato y, al mismo tiempo, asegurarse de que tenga las habilidades y la mentalidad adecuadas para cumplir con las expectativas del empleador.

     

    Además de la flexibilidad, el talento ahora prefiere trabajar en organizaciones que fomentan la capacitación. El estudio «Tendencias Globales de Talento 2020», realizado por Mercer, considera que la capacitación en nuevas habilidades es la inversión en talento que más puede favorecer el éxito del negocio, ya que, hoy por hoy, los candidatos buscan trabajar en empresas con programas que les permitan aprender y desarrollarse profesionalmente. En ese sentido cuando una persona se postula a un empleo trata de conocer de manera previa si la empresa trabaja en programas de formación constante para sus colaboradores.

     

    Además, la encuesta de Mercer revela que solo 34% de los líderes de Recursos Humanos están invirtiendo en aprendizaje y capacitación de su fuerza laboral como parte de su estrategia para prepararse para el futuro del trabajo, y 40% no conoce las habilidades que tiene su fuerza laboral en la actualidad.

     

    Relacionado: Ver cómo analizar las habilidades de tus empleados.

     

    Otros motivadores laborales que los candidatos nos han marcado en Evaluar.com a través de los procesos en los que han participado, son los siguientes: 

     

    • Oportunidades de crecimiento (plan de carrera)
    • Estabilidad laboral
    • Bonificaciones por buen desempeño
    • Buen clima de trabajo
    • Clientes satisfechos
    • Buen trabajo en equipo
    • Tener un buen líder/jefe
    • Sueldo competitivo
    • Tener desafíos o retos

     

    Puedes leer más detalles sobre cada uno de los motivadores en el artículo que escribió nuestra Country Manager en México, Gabriela Rodríguez, para The Business Insider haciendo clic aquí. 

     

     

    ¿Qué está buscando el mercado?

     

    Tras la pandemia, las habilidades blandas requeridas para trabajadores con potencial han cambiado un poco. Relacionado con los nuevos entornos de trabajo, y la necesidad de buscar soluciones ante la presentación de obstáculos (como los que la mayoría de las empresas han tenido que afrontar durante estos pasados años), las empresas están valorando la capacidad de trabajo en equipo, la habilidad para la comunicación efectiva y la capacidad de liderazgo como habilidades fundamentales. El trabajo ahora es mucho más dinámico, la interacción es constante, y eso requiere de profesionales que posean esas características como factores excluyentes.

     

     

    ¿Cómo adaptarse a estos cambios?

     

    Ante estas dificultades, las empresas tienen que comenzar a trabajar en diferentes estrategias:

     

    • Referidos

      Realiza sesiones de búsqueda de candidatos con los equipos internos de la empresa para ver si alguien en las redes de estos empleados sería una buena opción para alguno de los puestos que tienen abiertos. Cuando encuentres un candidato calificado, debes solicitar una cálida presentación a través del empleado que lo refirió, en lugar de enviar un correo electrónico frío, para aumentar la tasa de respuesta de este candidato.

     

    • Conexiones de segundo o tercer grado

      Si estás contratando para un puesto en el que tu red no es tan sólida, existen algunas estrategias para expandir conexiones y convertir contactos de segundo o tercer grado en candidatos prometedores.

     

      • Empresas líderes:busca empresas establecidas que hagan un gran trabajo en el área que estás buscando (p. Ej., ventas b2b, marketing de contenido). En estas empresas se encuentran personas capacitadas por los mejores, cuyas opciones de crecimiento se han visto bloqueadas y que estén listas para pasar a un nuevo y emocionante trabajo.

     

      • Startups: las startups son bastante volátiles, y a menudo tienen una tasa de rotación alta de personal. Por eso, hay que fijarse en empresas que hayan perdido una figura de liderazgo (puede ser porque los objetivos no se están cumpliendo y más equipo puede estar propenso a abandonar la empresa de forma temprana), empresas que han pasado 18 meses sin financiación, o aquellas en las que se rumorea con despidos.

     

      • Eventos: ¿A qué tipo de webinars y eventos virtuales atienden las personas que cumplen con nuestro perfil ideal? Estas oportunidades te brindan la ocasión de conocer personas a las que quizás desees acercarte en el futuro. Cuando llegue el momento, tendrás menos llamadas en frío que hacer.

     

      • Universidades: los mejores talentos solo están verdaderamente desempleados una vez en su vida: nada más salir de la universidad. Al tener acuerdos con algunas universidades, puedes tener ayuda en la identificación de estas personas que serán futuros líderes.

    • Trabajar la base de datos de candidatos que tiene tu empresa desde el ATS de Evaluar

      Si has dedicado tiempo a buscar candidatos de calidad, no terminarás simplemente con una buena contratación, también tendrás candidatos listos para cubrir puestos futuros. Pero para muchas empresas, volver a involucrar a antiguos candidatos es una oportunidad perdida. Aunque casi todas las empresas creen que volver a involucrar a los candidatos les ayudará a construir su comunidad de talento y construir una potente marca empleadora, menos de la mitad de las empresas contratantes volverán a contactar a los candidatos rechazados.

      Aprovecha los esfuerzos anteriores, comenzando la búsqueda con los candidatos en los que tu equipo ya ha invertido tiempo y los cuales se consideran calificados para trabajar en su organización. 

      Archiva los candidatos de forma adecuada para que puedas encontrarlos de nuevo. Desde Evaluar puedes cruzar candidatos de un proceso a otro que tengas activo, o puedes utilizar nuestras etiquetas para indicar que candidatos sirven para otras actividades de la empresa, y tenerlos en cuenta en futuros procesos. 

      Para que los candidatos sigan enganchados a tu empresa, y con posibilidad de participar en procesos futuros, debes darles una buena experiencia. Los candidatos tienen más probabilidades de considerar a tu empresa para una oportunidad futura cuando les ofrecen comentarios constructivos. Si no son elegidos, no olvides darles feedback sobre qué tendrían que mejorar y qué observaciones tienes.

      Debes proporcionarles una excelente experiencia para que quieran volver a participar en el futuro.

     

    • Employer branding

      Trabajar en desarrollar el employer branding o marca empleadora sirve para mostrar a la compañía como un lugar atractivo para desarrollar y fidelizar talento. Fruto de esto, mejorará la calidad de las contrataciones y reducirá el nivel de rotación.

      El primer paso que debes ejecutar para generar esta estrategia, es entender a tu candidato como un cliente, ver sus necesidades, demandas y expectativas. Al entender la naturaleza de él, podrás comenzar a proyectar tu compañía como una marca, entender qué aspectos se deben mejorar, cambiar o crear para conseguir una marca atractiva para estos nuevos clientes.

      El segundo paso para generar tu estrategia, es establecer tu propuesta de valor, la cual se consigue después de diferenciar todos los aspectos de la cultura, clima laboral, valores y todos los componentes que hacen valiosos a la empresa como lugar de trabajo. 

      Tras entender tu empresa y las oportunidades que esta representa debes desarrollar un plan de marketing que la impulse como marca empleadora. Generar contenido atractivo sobre la compañía, contarle al mundo lo interesante y valioso que es trabajar en ella y todas las posibilidades de desarrollo que existen. El mensaje debe ser claro y preciso, de manera que cualquier persona que lo reciba entienda la aspiración de trabajar en la empresa. Este mensaje debe aparecer bien claro en la web de tu empresa. Encárgate de que tu sitio web tenga un apartado en el que puedas comunicar tu propuesta de valor, en que se refleje tu cultura organizacional y valores. Además, encárgate de siempre tener tu página de ofertas laborales, y que en esta estén redactadas todas las oportunidades con las que cuentas.


     

    • Utiliza la herramienta de contratación apropiada

      El uso de una herramienta de reclutamiento adecuada, como Evaluar.com, te ayudará a agilizar tus procesos, organizar tu enfoque y obtener con éxito los mejores candidatos.

      En Evaluar.com, creemos que los gerentes de contratación y los reclutadores merecen la mejor solución. Con la eficiencia que te proporciona nuestra plataforma, tendrás mucho más tiempo para concentrarte en el trabajo que realmente importa, como la divulgación altamente dirigida y la construcción de relaciones con los candidatos de la más alta calidad.

    Topics: Selección de Personal, Evaluaciones de Recursos Humanos

    Eduardo Camarero

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