Cuando la pandemia obligó a la fuerza laboral a encerrarse repentinamente en marzo, pocas compañías estaban preparadas para lo que venía. El trabajo remoto se volvió la norma, y la tecnología imprescindible para cumplir con los retos que esto significaba.
Sin embargo, no todos los países estaban listos para trabajar en un entorno digital. De acuerdo con la Organización Mundial del Trabajo, en Latinoamérica sólo un promedio de 23% de los puestos laborales podía desempeñarse remotamente[1], tanto por la naturaleza de sus funciones como por la disponibilidad de infraestructura clave, como internet y dispositivos móviles.
De ahí que las preocupaciones surgían principalmente con una visión de corto plazo; a un mes del confinamiento, por ejemplo, la principal preocupación de los directivos de Recursos Humanos era la inestabilidad del negocio y de las fuentes de ingreso en sus respectivas empresas, seguida de los compromisos económicos asumidos y de mantener los pagos a sus trabajadores, mientras que el rubro de nuevas contrataciones no figuró en el radar en aquel momento[2].
Ahora bien, esto no significó que las contrataciones se detuvieran para todas las industrias, y con ello se presentaron algunos dilemas incluso éticos que los reclutadores tuvieron que resolver sobre la marcha.
Según la Sociedad para la Gestión de los Recursos Humanos (SHRM, por sus siglas en inglés), entre los inesperados desafíos estuvieron las entrevistas remotas, y concretamente su validez en comparación con los encuentros presenciales[3], además resolver cuestiones como realizar pruebas de COVID-19 a los candidatos e incluso iniciar programas de rastreo con ayuda de la tecnología, por si algún candidato resultaba positivo y había estado en contacto directo con su reclutador por ser esencial para el proceso.
Como era de imaginar, la falta de tecnología en los procesos de contratación era evidente, y, a pesar de que previamente se veía un interés por incorporar herramientas y soluciones digitales en el proceso de selección, la falta de atención por parte de algunos líderes de Recursos Humano dejó claro que las decisiones sobre transformación digital no podían esperar.
A partir de la contingencia sanitaria y el confinamiento, la tecnología se convirtió en una herramienta básica para llevar a cabo procesos de contratación repentinos y masivos que se hicieron necesarios por la pandemia.
Uno de los mejores ejemplos fue el sector salud, que, en los primeros dos meses de la pandemia, requirió la contratación de más de 42,000 médicos y enfermeras en México para hacer frente al virus en tiempos récord. De manera similar, Perú tenía proyectado contratar personal médico extranjero –entre 1,000 médicos y 4,000 enfermeros–, mientras Bolivia abrió una convocatoria para contratar a más de 5,000 graduados en salud a mediados de julio.
Otro ejemplo fue el sector de logística, que ante el abrumador auge del comercio electrónico (que en Latinoamérica se proyecta que crezca a un ritmo anual de 13% a partir de la pandemia), realizó varias inversiones para adaptarse a las nuevas tendencias, entre éstas por supuesto la contratación de operadores y otro tipo de personal.
Además de hacer más eficientes los procesos, la tecnología aporta elementos adicionales como la objetividad y la identificación de habilidades que permiten una visión más amplia de un pool de candidatos.
“Si se postulan 1,000 personas a una vacante, el reclutador no puede revisar toda la información, nadie revisa tantos currículums, podría leer 20 o 50 a lo mucho, y sólo sobre esos datos toma la decisión. Pero una máquina no tiene problemas de carga de trabajo o de horarios, de agenda, etcétera, puede procesar la información en tiempo real y generar una calificación objetiva.”, explica Daniel Ponce Mejía, CEO de Evaluar.com.
“Previo a la pandemia, la inversión en tecnología para recursos humanos no llegaba ni al 2% del presupuesto global de una empresa, lo cual demuestra la falta de atención a este tema por parte de los líderes. Esto genera un impacto negativo importante en la agilidad que requiere una empresa para dar un giro a su negocio con el personal adecuado en una época de incertidumbre; sin embargo, esto cambió de manera ventajosa para muchas empresas durante estos meses.”, menciona Mercedes Gonzalez Country Manager Perú, de Evaluar.com.
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[1] Work in times of pandemic: the challenges of the coronavirus disease (COVID-19), de la Organización Mundial del Trabajo, mayo de 2020.
[2] Acciones y preocupaciones de Directivos de Capital Humano por COVID-19, de IAE Business School, abril de 2020.
[3] Hiring in a COVID-19 world, de la Society for Human Resource Management (SHRM), abril de 2020.
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