Referirse a Google como una marca no parece ser suficiente. También se ha creado el adjetivo “Google”, un término que se usa para calificar a una empresa según los intrépidos gustos de los creadores de la tecnológica más exitosa del planeta: Larry Page y Sergey Brin
Seguramente en este imaginario todos sabemos a lo que nos referimos si decimos que una empresa goza de una cultura organizacional al estilo “Google”. Yo por ejemplo, imagino grandes espacios abiertos y de esparsión para los empleados, postres gratis, mucha libertad, comunicación horizontal, gimnasio a mitad de las horas laborales, piscina, mesa de ping-pong, ¿mencioné los postres gratis? Definitivamente el adjetivo Google hace referencia al paraíso laboral.
Pero, ¿qué sucede con las compañías que intentan imitar este modelo, pero no poseen una estrategia de marca?
Laszlo Bock, vicepresidente de People Operations de Google, nada menos que la máxima autoridad a la hora de incorporar gente a la compañía. O, en otras palabras, quien es el encargado de reclutar a las almas que convierten a Google en la mejor empresa para trabajar del mundo, según la última edición del ranking que elabora Great Place to Work, habló para el diario argentino La Nación y esto es lo que recomendó:
"Sacarles poder a los gerentes deriva en mejor productividad"
En más de una ocasión hemos hablado sobre el empoderamiento al personal y con él la libertad de obrar. Pero, ¿si a Google le funciona, qué te hace pensar que en tu empresa no? ¿Tendrás que replantear tu estrategia? Para Bock el dar libertad a la gente te va a sorprender y así lograrás aprender del mejor y del peor de tus empleados: “Si uno trata a la gente de modo diferente, realmente se desempeñará mejor”.
“Para reclutar es mejor recurrir a la ciencia”
No dejarse llevar por los instintos podría ser el mayor diferenciador para un reclutamiento exitoso. Por ejemplo, para Bock el error es contratar gente porque tiene los mismos gustos que el entrevistador, o visita los mismos lugares o práctica los mismos deportes o estudio en los mismos institutos. “Y lo que sucede es que uno no toma en cuenta a personas asombrosas de otros orígenes; uno no lo hace a propósito, ni por ser racista o porque tenga prejuicios, sino porque nos gusta que se parezcan a nosotros. Es un rasgo humano”.
Es mejor realizar mucha investigación y dejar que la ciencia tome por nosotros esa decisión, es decir tomar en cuenta las cosas que podemos comprobar profesionalmente del candidato y alejarse de los sentimientos. Por ejemplo, varia empresas utilizan tests de conocimiento o pruebas psicométricas para contratar personal, buscando disminuir el riesgo de la aparición de prejuicios.
Dos características mantendrán tu cultura y estrategia: Claridad de roles y confiabilidad
Por la parte de claridad de roles, todos en la empresa de Bock parecen tener demasiado claro a qué se dedican y qué deben hacer y qué no. Mientras que en términos de confiabilidad si alguien dice que va a hacer algo, no hay porqué preocuparse más por eso, porque lo va a hacer.
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