Si has trabajado en procesos de selección o eres un profesional de Recursos Humanos, seguramente lo habrás escuchado. “Los tests de personalidad son una pérdida de tiempo”, “Son inútiles en predecir el desempeño”, “No los uses, no sirven”. A pesar de tantas críticas, multinacionales y empresas marcando la diferencia en la gestión del talento humano discrepan. Con evidencia y casos de éxito, estas empresas destacan los innumerables beneficios que brindan los tests de personalidad para selecciónd de personal.
John Gregoire, socio fundador de la compañía consultora encargada de contratar vendedores, Praxes Group en Westbrook, Maine, afirma que los tests de personalidad son poderosas herramientas para predecir el desempeño de un vendedor, especialmente si éste carece de experiencia. Cuando Gregoire buscaba llenar una vacante para un puesto de ventas farmacéuticas, entrevistó a un joven recién graduado de Química. Gregoire le pidió que tomara un test de personalidad y comparó su perfil con uno de sus vendedores estrellas. A pesar de que el candidato no tenía la experiencia laboral suficiente, sus factores de personalidad eran muy semejantes al del vendedor antiguo. Gregoire le ofreció el trabajo y éste ayudó a cerrar más de USD 500.000 en ventas nuevas.
Desde ahí Gregoire ha aplicado la misma estrategia con nuevas contrataciones obteniendo resultados similares.
Para la Psicóloga Organizacional Maria Belen Montenegro los tests de personalidad en procesos de selección ayudan a determinar el encaje cultural de los postulantes. “Equipos de trabajo tienden a ser más productivos cuando sus miembros tienen rasgos en común,” señala la experta, quien ha ayudado a empresas a mejorar su cultura corporativa por más de 5 años. Encontrar a personal que encaje con la cultura de un equipo es difícil, y dicho encaje es un factor de peso en la decisión de una nueva contratación de quedarse en la empresa o dejarla. “Detrás de cada persona hay conductas. Los tests de personalidad te ayudan a determinar si la nueva persona podrá o no conectarse con tu equipo actual”.
Otro argumento a favor de los tests de personalidad en procesos de selección yace en la nueva tendencia de los Recursos Humanos orientados a datos. “People Analytics” es el nuevo término usado en el gremio para referirse a usar información para predecir el desempeño de nuevas contrataciones y usarlo como ventaja competitiva.
Josh Berson, experto en Gestión de Talento Humano, describió en un artículo reciente para Forbes.com algunas formas en las que la combinación de Recursos Humanos y el análisis de datos ayudan a compañías a alcanzar sus objetivos. Algunos ejemplos incluyen:
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Compañías de productos ahora están analizando información demográfica, educativa y factores experimentales para encontrar correlaciones en vendedores con alto desempeño y encontrar por qué vendedores top dejan sus trabajos.
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Compañías de salud están investigando por qué ciertos hospitales o departamentos tienen altas tasas de infecciones y qué factores están relacionados con la gente que trabaja en dichos lugares.
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Empresas de alta tecnología están investigando por qué altos ingenieros renuncian y cómo desarrollar planes de compensación y ambientes de trabajo que los retengan.
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Empresas financieras ahora analizan por qué ciertas personas tienen más tendencia a cometer fraudes y qué factores en el proceso de contratación contribuyen a dichas violaciones.
“A pesar de que la mayoría de organizaciones de Recursos Humanos aún tienen dificultades adquiriendo datos y construyendo su equipo, el momento ha llegado. Y el talento técnico ahora ha descubierto que el departamento de Recursos Humanos con prácticas obsoletas ya está en extinción.” señala Berson. Aplicar tests de personalidad en procesos de selección brinda a las empresas información que puede ser usada en estudios estratégicos de negocios y posicionarnos como competidores de peso. ¿No sería interesante descubrir que tus mejores gerentes de hecho tienen un rasgo de personalidad en común?
Como último punto, expertos afirman que la información brindada por tests de personalidad no solo debe ser usada en procesos de selección. Dicha información es un arma poderosa para gerentes, quienes con la debida capacitación en factores motivacionales de distintas personalidades, pueden formar equipos más productivos. La Universidad de Nueva Orleans, por ejemplo, suministra un test de fortalezas a cada uno de los estudiantes que ingresan a la institución. Esta información es compartida con profesores y asesores académicos. Los profesores usan los resultados para formar equipos de trabajo y los asesores desarrollan planes de motivación para aquellos estudiantes con dificultades en su desempeño.
Como profesional de recursos humanos o gerente de una empresa, tu intuición y juicio siempre serán los factores decisivos al momento de contratar nuevo personal. Sin embargo, como seres humanos, nuestra subjetividad y percepciones muchas veces nos engañan. ¿No sería mejor tener la mayor cantidad de información disponible antes de tomar una decisión?
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