¿Compatible o no con la cultura de la compañía?

A pesar de que nuestros procesos de selección se enfocan por sobre todo en evaluar habilidades, competencias, conocimientos técnicos y experiencia laboral, no siempre los colaboradores contratados tienen éxito.

Como encargados de selección sabemos que existen otras variables que garantizan que una persona se ajuste de manera apropiada al puesto o cargo para el cual fue contratado, por lo cual no podemos dejar de analizar si parte de la rotación de personal de la empresa está asociada a la compatibilidad o no de los candidatos que entrevistamos para nuestros procesos de selección.

Algunos datos interesantes:

• El 20% de los empleados se retiran los primeros 45 días.
• 33% buscan un nuevo trabajo los primeros 6 meses.
• 23% abandona su empresa antes del primer año.
• 50% de los empleados senior no permanece los primeros 6 meses.

¿Entonces de qué manera puedo identificar previo a contratar a una persona si además de cumplir con los requisitos del puesto basados en conocimientos y competencias, esta persona va a ser compatible con la cultura?

En este artículo quiero contarles acerca de la experiencia de trabajo con uno de nuestros clientes del sector financiero con quien evaluamos algunos temas para identificar la compatibilidad a la cultura de los futuros colaboradores, espero que el ejemplo y muestra de resultados les provea de ideas nuevas sobre lo que podrían trabajar internamente en relación al tema de medición de la compatibilidad hacia la cultura de los futuros colaboradores.

Empecemos hablando de la importancia que representa tener claridad sobre las características de la compañía en relación a misión, valores y competencias organizacionales, base fundamental para hablar de cultura organizacional; por otro lado, debemos también fijarnos en aquellos colaboradores que demuestran compromiso y logran los objetivos de su área, quienes sin lugar a dudas demuestran hábitos de trabajo, y que son parte de la cultura de los líderes y de la compañía en sí,  sin olvidar lo relevante que es conocer profundamente lo que esperan los socios y directivos que tuvieron la idea de cómo querían que funcionara la empresa.

Esta información normalmente la tenemos disponible en las descripciones de los cargos cuando hablamos de competencias transversales, cardinales u organizacionales, también como es el caso de muchos de nuestros clientes, estas competencias y valores son parte de los planes de desarrollo y de los aspectos que la gerencia de Desarrollo Organizacional quiere identificar en los colaboradores actuales y futuros para valorar potencial.

Ahora bien, no quiero dejar de mencionar que estas habilidades asociadas a cultura también pueden ser necesarias y deben estar identificadas en compañías que están pasando por cambios internos que afectan a la cultura de trabajo, como cambios en los retos de la compañía para nuevos períodos, por ejemplo DIGITALIZACIÓN y AUTOMATIZACIÓN de procesos, aplicación de estrategias de AGILISMO, FUSIONES y una de las más comunes, cambios de líderes importantes dentro de la organización, en estos casos se puede identificar ciertos aspectos relacionados a la cultura que se convierten en piezas claves para evitar la rotación y lograr los objetivos de la compañía a pesar de la coyuntura actual de la empresa.

Es así que después de analizar lo antes descrito por lo general necesitamos identificar entre 5 a 8 competencias, características, comportamientos, habilidades, valores relacionadas a cultura.

Volviendo a los resultados del cliente en mención, en el siguiente ejemplo podemos ver los valores promedio de las competencias de un grupo de 414 personas postulantes a un programa de jóvenes profesionales, en este caso se requería garantizar la presencia de estas competencias en este grupo de jóvenes para saber si se podían adaptar a la cultura de la empresa:

La medición permitió identificar dentro de estas 6 competencias organizacionales, que este grupo de evaluados en total posee 2 de estas competencias en el nivel requerido, sin embargo, presenta brechas en las 4 restantes, siendo “Pensamiento Analítico” y “Flexibilidad” aquellas que necesitan mayor desarrollo, sin embargo a través del análisis de los resultados individuales el dueño del proceso pudo elegir a los mejores y estar seguros de que tiene la mayor probabilidad de acoplarse a la cultura de trabajo de la empresa.

En expresiones del evaluador: “Tan simple como esto ahora puedo identificar las competencias de la cultura de mí empresa, aplicar la evaluación, obtener mediciones individuales y grupales, y sobre todo tomar decisiones para seleccionar a los mejores y también identificar las brechas para trabajar sobre ellas.

¡Sencillo verdad!, si quieres conocer más, recuerda que estamos para servirte y apoyarte.

Recuerda que cada persona tiene su propia cultura y sus propias competencias, cuando se integra para trabajar en una empresa tiene que adaptarse a ella, si no lo hace, se puede producir: rotación de personal, baja producción, mal trabajo de equipo o puede influir para cambiar la cultura de la empresa.

Es mejor evaluar, controlar y mantener a las personas que mejor se identifiquen y construyan la cultura que la empresa requiere.