Es un secreto a voces. A pesar de que el debate ético cuestionando si los jefes de selección deberían revisar las redes sociales de los candidatos aún sigue, la realidad es que la mayoría lo hace.
De hecho, estudios revelan que el 65% de profesionales de recursos humanos que revisó redes sociales lo hizo con el propósito de revisar cómo los postulantes se presentan en el mundo digital. De ellos, el 51% afirmó estudiar la presencia digital del postulante para determinar si encajaría con la cultura de la empresa.
¿Qué están observando tus colegas?
1. Contenido compartido para determinar intereses
Agencias digitales, firmas de abogados y entidades financieras son ejemplos de industrias que buscan que sus candidatos no solo tengan un alto desempeño en el empleo, sino que también posean un interés innato en lo que sucede a su alrededor.
Para esto, el jefe de selección observa el contenido que el candidato publica en redes como Facebook, Twitter o LinkedIn y determina si el candidato es alguien que se nutre de información de la industria constantemente. Esto es común especialmente en industrias cuya evolución sucede de forma rápida.
2. Imagen profesional
Un trabajador es un embajador de la marca de la compañía dentro y fuera de ella. El uso del lenguaje, tipos de fotos y afiliaciones digitales son fragmentos de evidencia ilustrando qué tan bien representaría un candidato la marca de la empresa.
Los jefes de selección han admitido que muchos candidatos hieren sus posibilidades de obtener el empleo al publicar fotos inapropiadas o provocativas en sus redes. Adicionalmente, el uso de drogas, consumo de alcohol en abuso o comentarios discriminatorios fueron otras razones por las que los jefes de selección decidieron no contratar a un candidato.
3. Referencias personales
Redes como LinkedIn permiten que antiguos empleadores, profesores, colegas o clientes redacten una breve reseña de su experiencia trabajando con un candidato. Los jefes de selección usan esta información para obtener evidencia adicional y tener una mejor idea del desempeño y ética laboral de un postulante.
4. Habilidades comunicacionales
Un tweet solo permite escribir 140 caracteres, pero si al revisar el perfil de Twitter de un candidato notas que equivale a un carnaval de faltas ortográficas, probablemente no sea una buena contratación—especialmente si el trabajo involucra un alto nivel de comunicación.
Nuevos cargos como Community Managers—profesionales que gestionan las redes sociales de las empresas—han hecho de esta una práctica indispensable. Los ejemplos de marcas cuyos gestores de redes sociales han cometido errores catastróficos en la web abundan en Internet. Como resultado, más empresas están validando las habilidades de comunicación de los postulantes revisando su comunicación en redes sociales.
5. Credenciales profesionales
Los jefes de selección también usan redes sociales para descubrir credenciales académicas del candidato. El CV es una buena herramienta de inicio, pero cuando ya han realizado un filtro inicial, muchos revisan las redes del postulante por información adicional acerca de una credencial.
Por ejemplo, LinkedIn permite adjuntar publicaciones previas, presentaciones o proyectos realizados por un individuo. Los jefes de selección usan esta información para tener una mejor idea del historial profesional de un postulante.
6. Descubrir una gama de intereses
Como profesional de talento humano conoces la importancia de analizar a una persona en su totalidad. No solo ver las competencias que tiene sino quién es como persona, a qué organizaciones civiles pertenece, qué hace en su tiempo libre, dedica parte de su tiempo a un voluntariado, etc.
Los jefes de selección observan esta información para tener una mejor idea de la personalidad y los intereses de los candidatos. Además les sirve como referente para determinar si los valores de la persona están alineados con los valores corporativos y si encajarían con la cultura de la empresa.
A pesar de esta nueva tendencia, los jefes de selección afirman que la información de redes sociales no debe ser el único factor determinante en una contratación. Evaluaciones de talento humano y entrevistas aún son necesarias para ver la idea completa.
¿Estás de acuerdo con revisar el perfil digital de un postulante durante un proceso de selección? Cuéntanos en los comentarios.
