El hacer una evaluación de desempeño laboral no pretende que los trabajadores sientan miedo y riesgo en su trabajo. Por el contrario busca que los empleados se sientan motivados y llenos de retos por cumplir para solventar las expectativas que la empresa espera. Además, permite encontrar las debilidades y errores de cada colaborador y así mejorar y ser más productivo durante tiempo de trabajo.
¿Qué hacen los empleados? ¿cuánto tiempo les toma? ¿sus conocimientos son los apropiados para el puesto de trabajo? ¿cumple con el objetivo del puesto? Son preguntas que el departamento de Recursos Humanos y la gerencia tienen que hacerse para que la empresa cumpla las metas y que el proceso de trabajo sea el correcto. La eficiencia y eficacia de una empresa depende netamente del desempeño de cada empleado.
Así como la empresa tiene KPI´s (key performance indicators) u objetivos económicos y productivos, también debe tener objetivos específicos por cada puesto de trabajo; y esto se evalúa con las pruebas de desempeño. La evaluación de desempeño laboral es una herramienta de gestión en la que se evalúa los conocimientos, habilidades, comportamientos y tiempos, y que ayuda a determinar si un empleado es productivo en un puesto de trabajo o si es necesario hacer una reestructuración.
Cuando se habla de evaluación de desempeño laboral, el departamento de Talento Humano debe entender que no es una prueba para reducir puestos, sino que ésta permite la óptima gestión del capital humano dentro de la empresa. Es decir, por ejemplo, si una vez realizada la evaluación se visualiza que un empleado es eficiente en tiempo y habilidades, pero sus conocimientos se desperdician porque encajan en otro puesto de trabajo se puede hacer reestructuración interna de cargos y de promoción. No solo para eficiencia y productividad de la empresa, sino también para que el empleado se sienta valorado y motivado a crecer.
¿De qué sirve una evaluación de desempeño?
Ayuda a re-definir los KPI y los objetivos de cada puesto de trabajo.
Proporciona una opinión constructiva sobre lo que se hace bien (reconocimiento) y lo que es mejorable (para aprender).
Determina las responsabilidades y prioridades de cada colaborador.
Mejora el rendimiento individual de sus trabajadores y la productividad de su empresa.
Fomenta la comunicación entre sus colaboradores y sus jefes directos.
Facilita conocer las debilidades y fortalezas del equipo.
¿Qué se evalúa?
Se evalúan específicamente cinco parámetros, los logros que el empleado debe cumplir, la influencia o relación con sus compañeros, habilidades cognitivas, aspectos de comportamiento personal, y si es el caso, el servicio que brinda a los clientes.
Logro y Acción: orientación al logro, iniciativa, orden y calidad, búsqueda de información.
Servicio: sensibilidad interpersonal, orientación hacia el cliente.
Influencia: influencia e impacto, conciencia de la organización, construcción de relaciones.
Cognitivas: Aprendizaje activo y pensamiento analítico.
Dominio Personal: confianza en sí mismo(a), autocontrol, flexibilidad y adaptación al cambio, persistencia, compromiso organizacional, trabajo en equipo.
Es importante tomar en cuenta que, antes de hacer una evaluación a los empleados de la empresa, es necesario repasar la hojas de vida y bitácora de acontecimientos y logros de cada empleado, también considerar un plan de desarrollo de carrera y por último recordar los objetivos y obligaciones de cada puesto de trabajo.
Cada área, sea operativa o administrativa, tiene una prueba distinta de acuerdo a las responsabilidades y manejo de equipo. En el catálogo de evaluaciones de desempeño explica qué se evalúa, la metodología y el tiempo estimado por cada prueba.
Si bien la hoja de vida y destrezas de un candidato son importantes, la medición constante del desempeño de los trabajadores también lo es. Ya que ayuda a reforzar el vínculo entre los objetivos estratégicos del negocio y el día a día.
Éste es un proceso eficaz de evaluación que permite a los gerentes y al departamentos de Recursos Humanos medir el rendimiento individual y documentarlo, alinear y definir los objetivos estratégicos de cada puesto de trabajo, determinar si las expectativas de desempeño laboral fueron satisfactorias, apoyar y definir los planes de carrera de cada empleado, identificar las fortalezas y debilidades para poder mejorar y diseñar programas de capacitación y por último medir detalladamente desempeño versus la productividad.
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