Pocos años atrás, una colega que acababa de presentar su renuncia en nuestra empresa me preguntó algo inesperado: “¿Si talento humano pregunta las razones por las que renuncié a la empresa, debería decir todo u ocultar ciertas partes?”
Siendo alguien que nunca ha tenido motivos que ocultar al salir de una empresa, la pregunta me tomó de sorpresa. Siendo alguien que escribe para un blog de talento humano, noté que este es un obstáculo frecuente para los profesionales del área. ¿Cuál es la fórmula secreta para realizar entrevistas de salida de personal y cómo usar la información de forma efectiva?
Una pregunta similar fue propuesta en el grupo profesional de LinkedIn, Linked:HR—el cual agrupa una comunidad digital de aproximadamente 1 millón de profesionales de talento humano—y aquí compartimos 5 de las opiniones más destacadas:
1. Identifica variables
Si ya tomaste las decisión de hacer entrevistas de salida de personal, un factor esencial es poder cuantificar las respuestas para medir sus cambios a través del tiempo. Para esto, el Director de Recursos Humanos de la empresa Danone José Manuel Aggio recomienda establecer indicadores que aparecen frecuentemente entre las razones por las que un colaborador se desvincula de tu empresa.
“[...] Las dos cosas que mejor funcionan para mi son: “1. Primero pregunta la razón por la que el colaborador quiso ingresar a la empresa y luego de eso pregunta por qué la está dejando. Esto te permite identificar la brecha. 2. Identifica algunas de las razones típicas por las que el trabajador está saliendo (compensación, crecimiento profesional, relación con el supervisor, etc.) y luego invítalos a calificar estos indicadores del 1 al 5 en términos de cuánto influenció este factor en su decisión. De esa forma podrás analizar los datos basado en los factores relevantes que motivan la salida y desarrollar planes de acción”, señala Aggio.
2. Se específico
Murli Kumar expande el punto anterior compartiendo indicadores específicos que pueden medirse en la entrevista de salida. Entre ellos tenemos:
a) La razón por la que dejaron la empresa
b) Lo que más disfruta el colaborador de tu trabajo
c) La satisfacción del trabajador
d) La relación con otros miembros del equipo
e) La relación con los clientes
f) La relación con los gerentes
g) Qué tan atractivo le pareció el salario
h) La marca del nuevo empleador
i) Las oportunidades de crecimiento profesional
j) Razones personales
Además, Kumar también recomienda indagar acerca de los procesos existentes en la empresa que pudieron motivar la renuncia del colaborador. "Yo también les pregunto si es que existe una política o proceso que lo llevó a renunciar y finalmente pregunto si hay alguna retroalimentación que pueda brindar a la organización", afirma Kumar.
3. Dales tiempo a tus trabajadores para que piensen las cosas
Salir de una organización por cualquier razón es un cambio significativo en la vida de una persona. En muchos casos, las emociones del trabajador pueden nublar la información que el departamento de talento humano necesita.
Por esta razón, el Gerente de Ingeniería del Engeneering Council de Sudáfrica Thabiso Selai recomienda dar un tiempo razonable para contestar la entrevista de salida.
“Antes del último día de trabajo del colaborador, yo envío un entrevista de salida para que la complete, la cuál es llenada en forma de encuesta online. En el último día de trabajo, el colaborador traerá consigo la entrevista contestada para la reunión cara a cara”, afirma Selai, añadiendo que ha notado que el colaborador es más honesto al tener el tiempo entre la encuesta de talento humano online primero y días después tener la entrevista presencial.
Thabiso además sugiere que realizar encuestas de satisfacción de personal complementan eficazmente la información obtenida en las encuestas de salida de personal. “Yo ya no espero a que el trabajador se desvincule de la empresa, sino que busco formas proactivas de retener al personal actual. Esto por supuesto es gracias a la información recopilada en las encuestas de salida”.4. Piensa más allá del trabajador
Para Mahsa Ghahremani, profesora en la Islamic Azad University y consultora de talento humano, las entrevistas de salida de personal brindan una oportunidad para que el trabajador piense sobre el bienestar de sus colegas.
"Una de las cosas que preguntamos es '¿Qué puede ayudar a tus colegas a tener una mejor situación, o qué cambio podríamos hacer a tu posición que ayude a colegas en el mismo cargo para que experimenten lo mismo que hizo nos dejaras?'".
Ghahremani señala que siempre y cuando el trabajador aprecie a otros colegas, esta pregunta puede ayudar a identificar a otros colaboradores que estén pensando en dejar la empresa e incrementar la probabilidad de que hablen contigo antes de tomar la decisión.
"Otra pregunta que hacemos es '¿volverías a la empresa si solucionamos el problema?' Esta pregunta hace que sientan que fueron importantes para la empresa y que nos preocupamos por ellos", señala Ghahremani. "El propósito de las entrevistas de salida es solucionar problemas en la empresa. Muchos empleados podrían estar saliendo por la misma razón".
5. Considera dejar que alguien más haga el trabajo
Para aquellos con el problema de falta de participación, Gabriella Farkas, Reclutadora Senior de General Motors, considera que dejar que otros manejen el proceso puede ser la solución.
"Los trabajadores son más abiertos a dar respuestas honestas a personas fuera de la empresa que a sus propios colegas. Las entrevistas de salida son muy importantes y útiles pero solo en el caso de que las respuestas que obtengas sean honestas y que el resultado se use para la mejora de la organización. Caso contrario solo es una pérdida de tiempo para ambas partes".
De todas las respuestas obtenidas en la discusión, tres desafíos se destacan: la honestidad, la participación en la entrevista, y el impacto en la mejora organizacional. El departamento de talento humano puede usar estos puntos como parámetros para la mejora de sus procesos de entrevistas de salida. Dentro de las tendencias actuales para enfrentar estos problemas se encuentra el uso de la tecnología en recursos humanos tales como encuestas de talento humano por internet y la implementación de procesos preventivos o programas de desarrollo profesional que identifiquen y revelen problemas organizacionales antes de que alguien decida desvincularse de la empresa.
Mi colega al final decidió contar la verdad en su entrevista de salida. La empresa implementó varios cambios luego de su partida.
Ahora es tu turno ¿cuál es tu experiencia con las entrevistas de salida de personal y qué crees puede ayudar a que sean más efectivas?
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