¿Has pensado quién va a reemplazarte en tu cargo cuando te vayas de la empresa? ¿no? ¡Exacto! es algo que no se piensa mucho. Las organizaciones suelen esperar a que el colaborador se vaya y ahí deciden cómo reemplazar el cargo. Aunque no parezca importante, tener un plan de sucesión (para identificar quién reemplazará el cargo) será un ahorro de costos para la empresa.
El plan de acción para llevar a cabo el proceso de sucesión dependerá de cada empresa y sus circunstancias particulares, sin embargo hay condiciones que de existir en la organización tienden a facilitar el proceso de sucesión. Por ejemplo: los directivos relevantes deben contar con planes de desarrollo en la compañía para asegurar que estén allí; que las empresas tengan un plan de sostenibilidad para existir a largo plazo.
Un cuadro de sucesión es un plan para reemplazar ciertos cargos. Daniel Meneses, consultor de Talento Humano, explica que lo idóneo es formar a alguien al interior de la empresa para que tome el cargo; “no formarlo a última hora, sino seguir un proceso para que cuando la persona se vaya, su reemplazo sepa exactamente qué hacer”. Esto ahorrará costos a la organización porque no habrá que contratar a una nueva persona y la curva de aprendizaje no será tan amplia como cuando se incorpora un nuevo empleado.
Es clave entender que hoy se encuentran diferentes generaciones conviviendo en las compañías. La publicación Forbes se refiere a ellas como: Generación Y – o Millennials- a son los empleados jóvenes que se agrupan entre los 20 y los 30 años. Generación X abarca a los que tienen entre 30 y 40, y los Baby Boomers comprenden a los que tienen entre 50 y 60.
Diseñar un ‘Cuadros de Sucesión’ varía dependiendo de la madurez de la empresa, modelo de negocio y retos de crecimiento que tienen las organizaciones dentro de sus planes de expansión. Sin embargo, un buen inicio es mapear internamente cuáles son los futuros sucesores potenciales en todos los niveles, desde posiciones de entrada hasta posiciones ejecutivas.
Las ventajas de los planes de sucesión
Permite tener un diagnóstico preliminar, a través de un mapeo integral del talento interno, para cubrir posiciones claves o estratégicas e identificar si existen sucesores en las diferentes escalas de la organización y así desarrollar un plan de carrera.
Mantiene a las generaciones en el trabajo conectadas con la organización debido a que las tres generaciones existentes (Baby Boomers, Xers y Millennials) buscan crecer, a diferente velocidad, pero que les permite tener la expectativa que la organización va a tener un reto para ellos en el corto, mediano y largo plazo.
Mejora la percepción del empleador. Es decir, posiciona a la organización como una empresa que se preocupa por el desarrollo de su gente y los procesos de gestión de talento humano que permiten el desarrollo de habilidades para la formación de perfiles multifuncionales.
Preguntas que debes hacerte antes de implementar un plan de sucesión
¿Quién toma la decisión e iniciativa de llevarlo a cabo?
¿Cómo debe prepararse la empresa?
¿Cuándo es el momento adecuado para implantarlo?
¿Qué preparación requieren los posibles sucesores?
¿Cuáles son los perfiles de los directivos relevantes actualmente y si son los que requiere la empresa para afrontar los retos futuros?
¿Qué costos implica el proceso de sucesión?
