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Cómo debe ser la Gestión de Talento en tiempos de crisis

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En el mercado ecuatoriano se siente preocupación por la disminución del precio del barril de petróleo que bordea los USD 40. Ésto ha generado un impacto en las empresas que detuvieron nuevas contrataciones y deben recortar gastos. Incluso algunas han tenido que despedir personas de su plantilla.

¿Cómo deben las áreas de Talento Humano afrontar su gestión sin afectar el clima laboral? Es una pregunta difícil ya que el clima laboral es el termómetro de felicidad y estabilidad de los empleados y hay que mantenerlo para que la organización no se vea afectada. Sin embargo, hay que combinar la satisfacción de los empleados con recorte de gastos para mantener las finanzas. La consultora en RR.HH. Daniela Sánchez, explica que no se trata de una fórmula mágica sino de una secuencia de medidas que deben cumplirse paulatinamente.

1. Reforzar el compromiso a través de la comunicación directa (empleador/empleado)

De los valores y fortalezas corporativos para reducir los espacios de duda en la organización. La comunicación interna tiene más relevancia en momentos críticos y de incertidumbre.

La comunicación debe focalizarse en dos aspectos: qué debe comunicarse y cómo hacerlo. La cabeza  de la empresa -dirección o gerencia- debe estar coordinada con las otras áreas para comunicar en forma clara y optimista. En épocas de crisis, la comunicación refuerza lazos entre el equipo, las empresa y los colaboradores.

2. No incrementar el salario fijo y negociar un variable ligado a resultados estrictamente cuantitativos según los resultados de la empresa:

Los directivos de RR.HH. recomiendan que la política de pagos de la empresa esté ligada a la productividad. En tiempos de crisis se debe contener el salario fijo (no subirlo) y vincular los incrementos salariales a la productividad. Para esto se debe hablar con anticipación de las metas que se esperan conseguir con KPI’s (del inglés key performance indicator) también conocido como indicador clave de desempeño o indicador clave de rendimiento. Es una medida del nivel del desempeño de un proceso; el valor del indicador está directamente relacionado con un objetivo fijado de antemano. Normalmente se expresa en porcentaje. Esa meta debe tener un tiempo definido (un trimestre, semestre…) para que el empleado sepa que debe cumplirlo para ganar determinado bono.

3. Innovar en la política de compensación y beneficios:

El área de RR.HH. debe realizar un esfuerzo para analizar mejores formas de compensación laboral. Como días de descanso, flexibilidad en el horario, reconocimiento, motivación, designación de nuevas responsabilidades y asignación de nuevos proyectos que impulsen el aprendizaje.

4. Diseñar políticas de RR.HH. que se ajusten a la realidad del negocio y del país:

Éstas deben adaptarse a los que está pasando en el mercado. Además deben ser eficientes y optimizadas para la empresa y el clima organizacional. En este sentido, el director de RR.HH. debe vivir el negocio y entender cada una de las áreas. Relacionarse con marketing, entender la dinámica del área de ventas, estar al tanto del área de administración...De esa forma es capaz de detectar las necesidades del negocio y proporcionar herramientas eficaces que se adapten y respondan las prioridades, generando valor para la compañía.


5. El área de RRHH debe vigilar cuáles riesgos tienen las decisiones de negocio de forma que se mantenga el valor de la compañía:

Es clave la valoración de los intangibles de una empresa ( valores, cultura, confianza, comunicación, compromiso, la marca de empleador), que tanto esfuerzo y tiempo conlleva construir.

La creación de valor es un elemento no solo de competitividad, sino de supervivencia para cualquier empresa. Además, los recursos intangibles son generadores de ventajas competitivas que puedan materializarse en futuros beneficios económicos, explica el portal peoplematters.com

Estas cinco medidas son una guía para afrontar la crisis. Algo clave es que las herramientas digitales han cambiado, y mejorado, la forma de gestionar talento humano porque facilitan la toma de decisiones. Por ejemplo, se pueden aplicar evaluaciones de desempeño para medir la productividad de los empleados en diferentes áreas; o una de clima laboral para tener datos de qué tan contentos están los empleados en la organización. En la actualidad no se trata de que los colaboradores llenen hojas y gastar tiempo tabulando, sino que con estas herramientas digitales se facilita el trabajo y en especial hay un ahorro de recursos. Por eso el área de RR.HH. debe estar a la vanguardia en nuevos productos desarrollados para que su trabajo tenga más valor.

Encuestas de Clima Laboral

Tags: Recursos Humanos

Ivanna Zauzich

Acerca de Ivanna Zauzich

Periodista que ha escrito para El Comercio, Gestión, Soho, entre otras publicaciones. Apasionada por social media y desarrollo de estrategias digitales.