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La capacidad inagotable de la discapacidad

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La empresa latinoamericana ha demostrado una visión retrógrada y discriminatoria a través del lentísimo avance de políticas empresariales inclusivas. Cegados por la negligencia y prejuicios históricos, hemos permitido que las personas con discapacidades se mantengan al margen de la vida laboral, incluso a pesar del enorme recurso que representan. Nuestro continente lleva algunos años intentando remediar este garrafal error pero, a pesar de que se han logrado avances sustanciales en materia de derechos, seguimos muy lejos del ideal inclusivo. ¿A qué se debe este avance tan tardío? La palabra “discapacidad” en sí sirve como un excelente ejemplo de nuestros prejuicios enquistados; esta definición en sí implica una falta de habilidad más allá de lo práctico, un paradigma profundamente difícil de eliminar. Es importante derrocar ese imaginario que representa a las personas discapacitadas como menos eficientes, difíciles para la convivencia, e incompatibles con empresas serias. El beneficio social y económico de cambiar esta perspectiva es astronómico - y toda empresa debería aprovecharlo. 

¿Qué exactamente significa “persona con discapacidad”?

Según la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) de la ONU, una persona con discapacidad se define como:

“ … aquella persona que teniendo una o más deficiencias físicas o mentales, ya sea por causa psíquica, intelectual o sensorial, de carácter temporal o permanente, al interactuar con el entorno (medioambiente humano, natural o artificial donde desarrollan su vida económica, política, cultural o social), experimenta impedimentos o restricciones para vivenciar una participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con las demás personas.” Estudio: Factores para la inclusión laboral de las personas con discapacidad

La realidad de hoy

Después de la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en 2006, la mayor parte de los países de latinoamérica aceleraron o revisaron sus políticas de inserción para personas discapacitadas. En ese entonces, aproximadamente 80% de las personas con discapacidades del continente no tenían trabajo y el porcentaje de niños discapacitados que no iban a la escuela iba más allá del 70%. La convención evidenció las atroces inequidades a las que estaban sujetas estas personas y visibilizó su lucha ante toda la población, convirtiéndolos por primera vez en una prioridad política de nuestro continente. Tanto el sector público como el privado tomaron acción - aunque los resultados son variados. Algunos gobiernos (como los de Ecuador, Perú, Venezuela, y Uruguay) establecieron cuotas para todas las empresas del país, mientras otros empezaron a proveer incentivos tributarios a empresas privadas con sistemas de reclutamiento inclusivos.

Sin embargo, en muchos países los avances han sido decepcionantes. Colombia muestra un 64% de desempleo entre personas con discapacidades en 2015 - un triste dato también reflejado en otros países de la región. Datos recientes apuntan a que las principales barreras a la inserción laboral de esta población siguen siendo la percepción de ineficiencia (o falta de experiencia), falta de capacidades organizacionales, y la ausencia de políticas inclusivas, tanto empresariales como públicas.

Técnicas de inclusión

¿Cómo podemos crear un ambiente inclusivo en nuestras empresas y asegurar la inserción laboral de gente con discapacidades? Primeramente, una cuota gubernamental simboliza un mínimo de aceptación y una empresa verdaderamente comprometida con la diversidad deberá hacer lo posible por superar este mínimo ampliamente. Para generar un ambiente respetuoso hacia esta población es necesario reformar las políticas de reclutamiento y asegurar un proceso justo para todo tipo de candidatos, más allá de su condición física, mental, género, raza, u orientación sexual.

Es importante evaluar el lenguaje utilizado a lo largo del proceso de inclusión. Existe una gran diferencia entre un modelo asistencialista y uno verdaderamente inclusivo; el asistencialista reconoce, implícitamente, la inferioridad de la persona discapacitada, y posiciona a la compañía como benefactora - en otras palabras, representa a la inclusión como un favor otorgado benevolentemente desde la empresa a la persona. Un modelo verdaderamente inclusivo se acerca a las personas discapacitadas de una manera consciente, pero no diferenciada; da valor a las capacidades de cada empleado, protege su autonomía y otorga oportunidades en base al valor agregado que cada uno pueda generar.

Captura_de_pantalla_2016-08-11_a_las_16.53.15.pngPilar Samaniego de García

Idóneamente, la empresa trabajará muy de cerca con organizaciones dedicadas a la inserción laboral de las personas con discapacidades. Estas servirán de consejeras a medida que se implementen nuevas políticas inclusivas. Es importante entrenar a todo el personal para asegurarse que el carácter inclusivo de la empresa esté reflejada en sus empleados. Utilizar el vocabulario correcto al referirse hacia personas con discapacidad es esencial (el vídeo de abajo es una excelente manera de visualizar su importancia). Además, la capacitación de empleados con necesidades especiales deberá ser respetuosa y valorar su proceso de aprendizaje.

Finalmente, para asegurar una inserción exitosa, es importante enfocarse en la no-exclusión. Seminarios o entrenamientos deberán ser llevados a cabo con todo el personal y ser presentados de forma que todos los participantes puedan aprovecharlos (ya sea abriendo espacios para preguntas o ajustando el medio de presentación para que pueda ser entendido por todos los presentes.) Las oportunidades de movilidad laboral también deberán tomar en cuenta las calificaciones de las personas con discapacidades a través de la creación de espacios para esta población en rangos empresariales más altos.

Beneficios

Es primordial que toda caiga en cuenta de los enormes beneficios que suponen las prácticas inclusivas - y la enorme pérdida que significa ignorarlas. Varios estudios de la Organización Internacional del Trabajo han demostrado que las prácticas inclusivas mejoran el clima laboral de la empresa y potencian la productividad de todos los empleados. Una vez que la empresa demuestre su compromiso con generar un espacio laboral diverso, consciente y respetuoso, el personal se sientirá más cómodo y desenvolverá más efectivamente. Además, las empresas comprometidas a este cambio desarrollan una buena reputación, tanto nacional como internacionalmente, lo que les permite acceder a un rango mucho más amplio de recursos y capital humano.

Al mismo tiempo, las ventajas de un clima laboral inclusive se extienden directamente a las minorías afectadas. A través de este tipo de políticas empresariales, las personas con discapacidad verán un impacto positivo en su economía personal y familiar (gravemente afectada por el costo que involucran sus discapacidades) y, al desarrollar un mayor grado de autonomía, tendrán una vía de inserción social clara que les servirá para toda la vida.

¿Qué espera tu empresa para aprovechar esta oportunidad?

 

Tags: inclusion, reclutamiento, discapacidades, insercion

Lucas Mantilla

Acerca de Lucas Mantilla

Licenciado en ciencias políticas y escritura creativa. Candidato al programa de máster en género y desarrollo en la FLACSO. Bloguero, autor, traductor, y voluntario.