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El despido de un empleado debe hacerse de la forma correcta

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Tener que despedir a gente siempre es feo. Despedir a alguien significa romper una relación profesional y dejar a la persona en una situación atormentada. El despido manifiesta los peores sentimientos que tenemos los seres humanos: miedo, rechazo, fracaso y humillación. Dado eso, los gerentes responsables por despedir podemos realizar el acto de una forma que suaviza el golpe. Como me dijo alguien muy sabio, “el despido ya es feo, pero la manera en que lo comunicas no tiene que serlo.”

Al empezar a pensar en la conversación difícil que tiene que darse al momento de tomar la decisión de separar un empleado del negocio hay que primero tomar en cuenta el contexto del despido. Si la persona sale debido a bajo rendimiento, la noticia de su separación no debe llegar como sorpresa.

Si alguien no rinde, debería haber un proceso de retroalimentación formal en que la persona reconoce su bajo desempeño y se le permite tomar medidas para corregir en las áreas donde falla. En los mejores casos el aviso viene en forma escrita. El gerente y la persona desarrollan un plan juntos. Cuando sea posible es importante tener KPIs (key performance indicators) o métricas que demuestran si la persona está cumpliendo con el plan o no.

En caso de que la persona no llegue a las metas establecidas, la conversación de su salida debe comenzar antes de la notifificación oficial. De esta forma la persona tiene tiempo para preparar su salida. En muchos casos, una persona que es consciente de no cumplir con sus objetivos toma medidas proactivas para encontrar nuevo empleo, porque pocas son las personas que pueden estar contentas al no cumplir con sus objetivos.

En estos casos cuando llegue la conversación difícil, es importante diferenciar si el fallo fue producto de falta de esfuerzo o algo más: muchas veces la persona falla porque sus destrezas no son adecuadas para el trabajo indicado: mantener una persona en un puesto que no favorece sus fortalezas es hacerle daño a la persona, ya que sus fortalezas son la materia prima de su éxito en el largo plazo. Es importante enfatizar que la persona debe buscar oportunidades que son complementarias a sus fortalezas, ya que es la ruta más segura hacia el éxito profesional.

En otros casos a veces nos toca despedir a alguien porque han cometido algún error, y cada gerente tiene que medir el impacto de ese error. A todos nos ha fallado el juicio en algún momento, y a veces la cuenta que se cobra por ciertos errores es más que la cuenta que se cobra por otros errores.

Cuando eso ocurre, es importante analizar el error dentro del contexto del desempeño de la persona durante el largo plazo. Si el empleado fue excelente durante la mayoría de su tiempo en la empresa, es importante enfatizar eso, y al mismo tiempo insistir que la gravedad del error obliga al gerente a tomar medidas. En la conversación de despido se puede apreciar la contribución de la persona y también insistir en el derecho de aplicar el castigo merecido.

La clave es asumir la responsabilidad

Finalmente, no importa cual sea el contexto, el gerente debe asumir responsabilidad por el despido y hacerse preguntas difíciles sobre su rol. ¿Contraté mal? ¿falló un proceso diseñado por mí? ¿pude haber comunicado mejor mis expectativas? Cada contratación lleva consigo una inversión de tiempo y dinero: para hacer máximo uso de la inversión, el gerente debe entender bien qué realmente pasó para que la persona falle. Aunque es fácil lanzar la pelota a la persona despedida, el gerente siempre lleva parte de la responsabilidad, y la lección del despedido debe provocar cambios en la organización para disminuir la posibilidad de una repetición.

No conviene nunca a una empresa terminar mal con un empleado. Nunca se sabe si la persona va a volver a ser útil en el futuro. Tal vez se vuelve a incorporar en algún momento,o tal vez él o ella recomienda nuestro servicio a otros potenciales clientes, o tal vez cuenta a otros sobre su experiencia en nuestra empresa.

Sin saber cuáles situaciones pueden presentarse en el futuro, los gerentes deben buscar la manera de crear una salida digna para cualquier empleado. Reconociendo la humanidad de cada persona, podemos comunicar con los empleados de una forma que enfatice las razones por la salida pero que también mantiene intacta la dignidad de la persona. Para muchos, pasar por un despido es un acto importante en la vida, ya que nos despierta lecciones importantes que no aprendemos sin ese golpe. Como dijo mi amiga sábia, “el despido ya es feo, pero la manera en que lo comunicas no tiene que ser fea.”

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Tags: liderazgo

Matthew Carpenter

Acerca de Matthew Carpenter

Matthew Carpenter-Arévalo es Director de Negocios de Grupo Céntrico, la empresa matriz de Evaluar.Com. Luego de egresar de la Universidad de Oxford—donde sostuvo la prestigiosa beca Rhodes—Matthew ha trabajado para empresas líderes en innovación de gestión de personal como Google y Twitter.