5 retos a los que nos enfrentamos cuando hablamos de Selección en la era digital.

     

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    En este espacio quiero contarles acerca de las experiencias de trabajar en varios países de América latina y como la tecnología ha generado cambios importantes en los procesos dentro de las áreas de recursos humanos, para esto hablaremos de ejemplos, buenas prácticas y los resultados que obtienen las empresas después de hacer cambios tecnológicos en sus procedimientos de trabajo.

    Para iniciar creo que es importante entender, ¿Por qué decimos que hay un cambio?, y ¿Por qué decimos que estamos en una época diferente para hacer selección?.

    En ocasiones, como encargados de reclutar y seleccionar personal estamos tan acostumbrados a los procesos de trabajo que hemos organizado con tanto esfuerzo o procesos que heredamos como válidos dentro de las compañías, que nos cuesta un poco investigar que puede estar sucediendo en otras empresas, en la misma industria, en otras industrias, en otros países, y por qué no en otros continentes.

    Así que hablemos un poco de cómo se hacían las cosas hace 10 años, y como se hacían hace 5 y como se deben hacer ahora.

    Hace varios años, cuando buscábamos cubrir una vacante, publicábamos nuestro aviso en prensa, luego recibíamos muchos cvs y era momento de clasificarlos por adecuados o fuera del perfil, si llegaban muchos, digamos unos 200 cvs, leíamos los 100 primeros en el mejor de los casos y sobre ese grupo elegido decidíamos a quienes pasar a la siguiente etapa.

    Luego de unos años, iniciamos el uso del internet para hacer reclutamiento a través de los portales de empleo, recibimos postulantes de manera automática, pues llegan por internet, permiten hacer filtros y sobre todo están en la nube, ya no hay papel.

    Sin embargo, a manera que avanza la tecnología nuestros candidatos y sobre todo los mejores candidatos ya no se comportan igual.

    Tenemos las redes sociales por un lado como herramientas para hacer reclutamiento donde existen muchos buenos perfiles comunicándose por ahí, y por otro lado tenemos que comprender a las nuevas generaciones, entender cómo cambian las formas en las que los jóvenes buscan empleo, dónde actualizan sus datos, qué datos investigan antes de postular a un trabajo, les pregunto ¿tendrá impacto un aviso pequeño que diga BUSCO GERENTE DE VENTAS, envíanos tus datos a este correo?, o realmente a los candidatos les importan las marcas, las empresas y las actividades o beneficios hacia los colaboradores. ?

    Si a esto, le sumamos el hecho de que la tecnología nos obliga a conectarnos por diferentes equipos, portátiles, celulares y tablets, creo que a veces podemos subestimar lo que como área de Recursos Humanos o Talento Humano debemos hacer o prevenir para llegar a las nuevas generaciones y sobre todo a los mejores candidatos.

    Entendiendo esto, que seguro lo han escuchado más de una vez, creo que lo más importante es analizar a que nos enfrentamos como área de recursos humanos y como organización.

    Es así que, ahora les pregunto: ¿Conocen qué implica la automatización de un proceso o varios procesos de reclutamiento y selección realmente? Para decirlo de otra manera, entendemos ¿Qué significa cambiar un proceso de trabajo que ahora funciona, en algunos casos bien, en otros regular, y en otros casos definitivamente necesita mejorar?, a continuación lo que la práctica y el trabajo con nuestros clientes nos ha enseñado; Implica mapear el proceso de selección de manera sencilla, con los pasos generales y detallados que ahora se siguen, analizar tiempos, recursos, costos, horas, entre otros, es decir conocerlo en toda su extensión , para lo cual este análisis debe ser crítico, es decir en busca de mejorar.

    Mencionando algunos datos relevantes, entre el 60 y 80% de las empresas que visitamos, lógicamente depende del país, tienen un proceso de selección como este;

    Publican un aviso de empleo, la gente postula, el reclutador lee los currículums, dedicando muchas horas del día a depurar estas hojas de vida, los invitan a una evaluación, el reclutador debe hacer informes, horas y horas elaborando informes.

    Entonces, de nuevo reflexionemos, si esto venimos haciendo y parece bien, de hecho lo hacen entre el 60% y el 80% de las empresas, ¿debería cambiar?, pues honestamente si debe cambiar, porque quien no moderniza no mejora, la tecnología es un aliado, la misma tecnología evoluciona y nos ofrece otras herramientas, el área recurso humano o talento humano no puede estar aislada de las nuevas generaciones , involucrar a este nuevo grupo de colaboradores en nuestras empresas nos obliga a estar preparados, por lo tanto, te pregunto ¿Sientes que tu empresa y tu equipo se ha preparado de alguna manera?.

    Pues honestamente si debe cambiar (las empresas con procesos de selección simples), porque quien no moderniza no mejora, la tecnología es un aliado, la misma tecnología evoluciona y nos ofrece otras herramientas (...)

    En muchos casos la forma en la que hacemos hoy por hoy nuestro trabajo, considerando aún muchas tareas operativas, no nos da tiempo para innovar, y cuando hablo de innovar, el concepto puede ser tan amplio para quienes trabajamos en recursos humanos, que no hay límite de lo que podríamos hacer.

    Habiendo hablado de esto, quiero resumir en 5 retos a los que nos enfrentamos cuando hablamos de Selección en la era digital.

    RETO 1.- Identificar ¿Qué puedo mejorar y en qué parte el proceso?, ¿Dónde considero que hay mucho trabajo operativo?, ¿Cómo es mi estructura?, ¿Qué rol tiene cada colaborador en mi equipo?, ¿Están contentos mis colaboradores?, ¿Qué impacto tiene mi área en la empresa?, ¿Qué rol jugamos en la compañía?, ¿Nos ven como un área estratégica?, por lo tanto el reto es ser crítico, cuestionarse a uno mismo para hacer algo más, hacer cambios positivos, el impacto de nuestras acciones en RRHH pueden revolucionar empresas.

    RETO 2- Si debo mejorar, debo entonces investigar, leer, asistir a charlas, mirar fuera de mi empresa que hacen otros, para esto las fuentes son infinitas, solo necesitamos tiempo, dejar de lado muchas de las tareas operativas ya sea propias como las de supervisión de mi equipo que puedo automatizar.

    RETO 3.- Resistencia al cambio.- Implementar un nuevo proceso, sistema o herramienta puede generar un poco de resistencia, pero finalmente los cambios y más aún cuando están asociados a la tecnología son buenos y el equipo debe entender que al contrario lo ayuda a ser más eficiente y a ocuparse de tareas que tengan mayor impacto en su área y no a cumplir un trabajo operativo.

    Para esto cual consideran que es la solución cuándo hablamos de resistencia al cambio, yo creo que es la comunicación, explicar a nuestros equipos el porqué, permitirles entender qué se espera de este cambio, a donde los llevará con equipo y como profesionales, los objetivos del mismo, cuando el jefe tiene visión,, el equipo se convence de que es lo mejor.

    RETO 4.- Cómo implementar los cambios.- podría parecer que es un reto implementar un nuevo proceso automatizado, pues claro que sí y no porque sea complejo, sino porque siempre que cambiemos algo que veníamos haciendo de una manera tradicional puede ser un reto satisfactorio, la solución para que no sea completo elegir el partner tecnológico adecuado, una empresa que se involucre en el proceso, nos oriente, se armen cronogramas de trabajo, es decir que planifiquen juntos, este partner además debe poder sentarse con ustedes y entender sus perfiles, colaboradores, cultura y otros temas que los hacen diferentes como organización, otro aspecto clave sobre el partner tecnológico que elijan para este cambio se refiere a que el mismo no cierre su trabajo con la implementación, sino que la monitoree, la mejore, continúe innovando, y los acompañe.

    RETO 5.- Definir los nuevos roles de los equipos de RRHH.- ¿Y este reto que significará?, ¿nuevos roles cuáles? hasta ahora no se nos había planteado que la estructura actual de los equipos de selección, con las variaciones lógicas y normales de trabajo de un equipo de reclutamiento y selección puedan ser diferentes a reclutar, evaluar y entrevistar, ¿Qué más pueden hacer? En principio y seguro con el tiempo a ustedes se les van a ocurrir más, pero en principio podrían ser estas:

    Employer branding, generación de contenidos para redes, replica en redes, reclutamiento especializado en universidades, hunting o identificación del talento, si ustedes quieren verlo de una manera innovadora su equipo es el PR de Employer branding de la empresa, es decir este equipo sigue participando del proceso de selección lógicamente porque seguirán habiendo etapas que debemos hacer como entrevistar a los finalistas a profundidad o por competencias entre otros temas, incluso porque su equipo actual puede apoyar en todo lo que sucede después de contratar a alguien, capacitación, desarrollo y otros temas importantísimos.

    Finalmente, invitarlos a reflexionar sobre lo lindo que podría ser decirles a sus equipos que tienen nuevos roles, innovadores, motivantes y que apoya a su crecimiento profesional. 

    Topics: reclutamiento, Selección de Personal, digital, Recursos Humanos

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